Çalışma Süreleri Uygulama Kılavuzu – Can Şafak – sendika.org

Çalışma süreleri konusundaki çok detaylı bir kılavuza bu adresten ulaşabilirsiniz; http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=9183

Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği

06 Nisan 2004 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 25425

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve Kapsam

Madde l �Bu Yönetmeliğin amacı, karayollarında, demiryollarında ve deniz, göl ve akarsularda hareket halindeki taşıtlarda yapılan ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa tabi olmayan taşıma işlerinde olduğu gibi iş süresinin bir haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından olanak bulunmayan işlerde çalışma dönemine ve iş sürelerine uygulanacak usul ve esasları düzenlemektir.

Üç Vardiya Organizasyonu

Can Şafak
Kristal-İş Sendikası Toplu Sözleşme Dairesi Müdürü
Vardiyalı çalışmalar eski ve özellikle de yüksek fırın –izabe- teknolojisine dayalı kesintisiz proseslerin
ortaya çıkmasıyla birlikte sanayide giderek yaygınlaşan bir çalışma düzenidir. Bu çalışma düzeni
mevzuattan gelen kurallara/sınırlamalara tabidir. Bunların bir bölümü, haftalık ve günlük çalışma
sürelerini, dinlenme zamanlarını, fazla çalışma esaslarını, hafta tatili ve genel tatil uygulamalarını vb.
düzenleyen genel nitelikteki ama vardiya düzeninin organizasyonunda dikkate alınması gereken hukuksal
düzenlemelerdir. Vardiya düzeni, bu genel nitelikteki düzenlemelerin yanında doğrudan vardiyalı
çalışmalarda uyulması gereken esasları belirlemek amacıyla geliştirilmiş daha özel nitelikteki hukuksal
düzenlemelere de tabidir.
Bu nedenledir ki vardiya düzeninin, özellikle de klasik üçlü vardiya düzeninin organizasyonu; vardiya
değişimleri, hafta tatillerinin kullanılması ve vardiya grupları arasında hafta tatillerinin değişimi, gece
çalışmaları, izinler, fazla çalışma uygulamaları gibi noktalarda karmaşık ve çözümü güç sorunlar ortaya
çıkarmaktadır. Bu çalışma, çok boyutlu ve güç bir mesele olan klasik üçlü vardiya düzeninin
organizasyonuna ve uygulamasına ilişkin olarak mevzuattan gelen kuralları/sınırlamaları karşılayabilen ve
halen sanayide uygulanmakta olan iyi düşünülmüş iki ayrı modelin tanıtılmasını amaçlamaktadır.

Devamı için tıklayın

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği

06 Nisan 2004 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 25425

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam ve Dayanak

Amaç ve Kapsam

Madde 1 �Bu Yönetmeliğin amacı, çalışma sürelerinin uygulanmasına ilişkin esasları düzenlemektir.

Dayanak

Madde 2 �Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri – 2

TÜRK İŞ HUKUKUNDA

ÇALIŞMA SÜRELERİ, HAFTALIK VE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ,

YOĞUNLAŞTIRILMIŞ İŞ HAFTASI – BÖLÜM 2*

c. Denkleştirme Uygulamasının Sınırları
Yoğunlaştırılmış iş haftası için yasada üç sınırlama öngörülmüştür. Bunlardan birincisi; günlük çalışma süresinin 11 saati aşmaması, ikincisi denkleştirme uygulamasına en fazla iki ay (toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilir) için gidilebilmesi, üçüncüsü ise denkleştirme süresi içerisinde ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmamasıdır.

Burada öngörülen 11 saatlik süre işçiyi koruma amacıyla getirildiğinden yoğunlaştırılmış iş haftasında hiçbir şekilde 11 saatin üzerinde günlük çalışma süresi kararlaştırılamaz. Bu süre mutlak azami süredir. Bu nedenle fazla çalışma olarak da 11 saati aşan bir çalışma süresi belirlenemez[23]. Buna göre haftanın 5 günü çalışılan iş yerlerinde yoğunlaştırılmış çalışma haftası en fazla 55 saat, 6 günü çalışılan iş yerlerinde ise 66 saat olarak belirlenebilecektir.

Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri – 1

TÜRK İŞ HUKUKUNDA

ÇALIŞMA SÜRELERİ, HAFTALIK VE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ,

YOĞUNLAŞTIRILMIŞ İŞ HAFTASI – BÖLÜM 1*

I. ”ÇALIŞMA SÜRESİ” KAVRAMI

A. Genel Olarak
İş sözleşmesi gereğince, işçi belirli bir süreyi işverenin emrine bırakmaktadır. Her ne kadar bu süreyi düzenleme ve yönetme konusunda işveren belirli bir serbestiye sahipse de kanun koyucu işçinin korunması için “çalışma süresi” adı verilen bu sürenin düzenlenmesinde işvereni tümüyle serbest bırakmamış, bu süreyi bir takım kurallara bağlamıştır. Çünkü çalışma süresi işçinin yaşamından, işletmenin ihtiyaç duyduğu işgücünü karşılamak için, işverene ayırdığı zamandır. İşletmenin işgücü ihtiyacı bu şekilde karşılanırken işçinin maddi, manevi kayıplara uğraması olasıdır. Bu nedenle bir yandan işgücü ihtiyacını karşılayacak, diğer yandan işçinin maddi manevi haklarını koruyacak düzenlemelere ihtiyaç vardır[1].

506 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR KANUNUNDA “DENEME SÜRESİ” UYGULAMASI YOKTUR

Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

İş Müfettişi -Ankara

csnozdemir@gmail.com

506 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR KANUNUNDA “DENEME SÜRESİ” UYGULAMASI YOKTUR

Denetim esnasında, yeni işe alınan işçilerin sigorta girişinin yapılmaması işyerlerinde sık karşılaştığımız bir uygulamadır. Nedeni ise işverenlerin halen “Deneme Süresi” hakkımızı kullanıyoruz yönündeki yanlış bilgileridir.

İŞ KANUNU�NDAKİ DENEME SÜRESİ NE ANLAMA GELİR?

Abdurrahman ÇALIK

İş Müfettişi

abcalik@yahoo.com

1. DENEME KAYDININ GEÇERLİLİK SÜRESİ VE ISPATI

Deneme süresi, 4857 sayılı İş Kanunu�nun 15. maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

�Deneme süreli iş sözleşmesi

MADDE 15. – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.�

Yukarıdaki maddeye göre deneme süresi hükmü �iş sözleşmesinin ilk iki ayı deneme süresidir� şeklinde kendiliğinden mevcut olan bir hüküm değildir. Aksine, deneme süresi, iş sözleşmesinde taraflarca böyle bir süre ve kayıt konulduğu takdirde söz konusu olabilmektedir.

Bu nedenle, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, iş sözleşmesinde deneme kaydının varlığını ve öngörülen deneme süresinin ne kadar olduğunu ıspatlamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesi yazılı yapılmadığı takdirde, sözlü olarak yapılan iş sözleşmesinde deneme kaydının konulduğunu ıspatlamak çok zor görünmektedir. Taraflar iş sözleşmesini yazılı yapmamakla birlikte, salt deneme kaydını gösteren özel bir metin imzalamışlarsa bu da geçerlidir. Ancak, herhangi bir yazılı belge bulunmayan hallerde, karşı taraf ikrar etmedikçe, deneme kaydının ıspatı mümkün görünmemektedir.

Yukarıda belirtilen yasa maddesine göre, iş sözleşmeleri ile en fazla iki ay, toplu iş sözleşmeleri ile ise en fazla dört ay deneme süresi konabilir. Bu süreler azami süreler olduğundan, daha uzun süreler öngörülmüş olsa bile, iş sözleşmelerinde iki ay, toplu iş sözleşmelerinde dört ay dolduğunda deneme süresi sona erer.

2. DENEME SÜRESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

1. Sosyal Güvenlik Açısından

Öncelikle belirtmek gerekir ki, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu�nda deneme süresi öngörülmediğinden, bu kanunun tüm hükümleri deneme süreli işçiler için de uygulanır. Deneme süresinin varlığı, işçinin bu süre içinde sigortasız çalıştırılmasını haklı göstermez ve bu durumdaki işveren 506 sayılı Kanun uyarınca idari para cezasından kurtulamaz.

2. İhbar Tazminatı Açısından

4857 sayılı İş Kanunu�nda deneme süresinin en önemli uygulama alanı ihbar öneli ve ihbar tazminatı müessesesidir. Zira, yukarıda belirtilen yasa maddesi, deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebileceğini açıkça belirtmektedir. İş Kanunu�nda, kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinin aksine, ihbar öneli ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma şartı aranmamıştır. Bu nedenle, deneme kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi 1 gün bile sürse en az 2 hafta ihbar öneli / ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. (1) Deneme süresinin varlığı halinde ise, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından, bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak, deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde -doğal olarak- deneme kaydından yararlanılması mümkün değildir.

3. İş Güvencesi, Kıdem Tazminatı ve Yıllık Ücretli İzin Açısından

İş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi haklar, 6 ay veya 1 yıl gibi süreler geçtikten sonra hak kazanıldığından, 2 veya 4 aylık deneme süresinin varlığı bu hakları etkilememektedir. Bu hakların elde edilmesi için aranan çalışma süresinin hesabında, deneme süreleri de çalışma süresinden sayılacaktır.

4. Ücret, Fazla Çalışma, Tatil Mesaisi ve Diğer İşçilik Hakları Açısından

Deneme süresi istisnai bir düzenleme olup yalnızca bildirim şartını ve ihbar tazminatını kapsadığından, İş Kanunu�nun diğer hükümlerine teşmil edilmesi mümkün değildir. İş Kanunu�nda, işçinin deneme süresi içinde fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi hükümlerden istisna tutulduğuna ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Böyle bir hükmün bulunması halinde de, bu durumun hukuk devleti ve sosyal devlet ilkeleri ile bağdaşmayacağı açıktır.

Nitekim 4857/15. maddenin son cümlesinde de �İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.� Denilmek suretiyle bu durum vurgulanmıştır. Bu nedenle, işçinin deneme süresi içinde çalıştığı süreye ilişkin normal günlük ücretleri, varsa fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olacaktır.

3. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu�nun 15. maddesine göre; bireysel iş sözleşmelerinde en çok iki aya kadar, toplu iş sözleşmelerinde ise en çok dört aya kadar deneme süresi öngörülebilecektir. Bu süreleri aşan bir deneme süresi öngörülmüş olsa bile, hukuken bu süreler deneme süresi sayılmayacaktır. Deneme süresinden yararlanmak isteyen tarafın, böyle bir kaydın varlığını ıspatlaması gerekir.

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu�nda deneme süresi öngörülmediğinden, bu kanunun tüm hükümleri deneme süreli işçiler için de uygulanır.

İş Kanunu açısından ise, deneme kaydı bulunan iş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedilmesi halinde tarafların bildirim şartına uymasına ve ihbar tazminatı ödemesine gerek bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunu�nun iş güvencesi, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin,normal ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin hükümleri ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen diğer işçilik hakları deneme kaydından etkilenmemektedir.

———————————-

(1) 4857 sayılı İş Kanunu�nun 17. maddesinde, 0-6 ay arası devam eden iş sözleşmelerinin feshinde en az 2 hafta ihbar süresi (bu süreye uyulmaması halinde 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı) öngörülmüştür.

İşletmelerde “Çağrı Üzerine Çalışma”

Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan “çağrı üzerine çalışma”, sisteminin ülkemizde hızla yaygınlaştığı görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin, yasanın aradığı şartları taşıyan hükümler içermesine dikkat edilmelidir. İşçi ve işveren, çağrı üzerine çalışma esasına dayalı bir iş sözleşmesini uygulayacak iseler, işçinin haftada/ayda veya yılda kaç gün çalışacağı, çağrının en az kaç gün önceden yapılacağı ve her çağrıda günlük çalışma süresinin ne olacağına ilişkin hükümleri belirleyerek, sözleşmede bu bilgilere yer vermelidirler. Çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin sigortalılık gün sayısı; (Aylık Sigorta Gün Sayısı = Ay içinde çalışma saati / 7,5) şeklinde hesaplanacaktır. Çağrı üzerine çalışma başlıklı 14. madde hükümlerine aykırı davranan, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 2006 yılında 77.- YTL para cezası verilecektir.
Sigortalıların çalışma gün sayılarının eksik bildiriminin önüne geçmek için 4447 sayılı yasa ile 506 sayılı yasanın 79. maddesine yapılan eklemelerle, 01.01.2000 tarihinden itibaren ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı veya ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin dört aylık dönem bordrolarına eklenmesi zorunluluğu getirildiğinden, çağrı üzerine çalışmaya ilişkin ilişkin kısmi süreli (part-time) hizmet akdi, eksik bildirimin gerekçesi olarak SSK’ya sunulmalıdır. İşyerlerinde çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesine istinaden kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan sigortalılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir.
Ayrıca, çağrı üzerine çalışmaya ilişkin sözleşmenin, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan Ek:8 “Eksik Gün Bildirim Formu” ekinde ve aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken yasal süre içinde Sosyal Sigortalar Kurumu’na verilmiş olması kaydıyla, söz konusu form ve sözleşme işverenlerden her ay tekrar istenilmeyecektir. Ancak, çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesine istinaden kısmi zamanlı çalışmalara ait iş sözleşmesi noterden onaysız ve yasal süresi dışında verilmiş ise verildiği ay ve sonrası için hüküm ifade edecek, yani verildiği ayı takip eden aylarda yine her ay istenilmeyecektir.
Çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesine göre çalışan işçilere ödenecek ücretin asgari ücretin altında olmaması gerekmektedir. Aylık asgari ücretin 30 güne bölünmesiyle günlük asgari ücret, günlük asgari ücretin 7,5 saat olan normal günlük çalışma süresine bölünmesiyle de saatlik asgari ücret hesaplanacaktır.
İSMMMO’nun 16. kuruluş yıldönümü
Ülkemizin önde gelen meslek kuruluşlarından olan İstanbul Serbest Muhasebeci ve Mali Müşavirler Odası (İSMMMO), 16. kuruluş yıldönümünü düzenlediği “geleneksel balo” ile kutluyor. İSMMMO üyesi tüm meslek mensupları adına oda başkanı Sayın Yahya Arıkan’a nice başarılı yıllar diliyorum.
“Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları”
Sigorta müfettişi meslektaşım ve sevgili dostum İsa Karakaş tarafından kaleme alınan “Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları” isimli kitap Adalet Yayınları’ndan yayımlanmıştır.
Uygulamada en çok karşılaşılan sorunlardan birisi olan kıdem tazminatını; kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, kıdem süresinin hesaplanması, Askerliğin kıdeme etkisi, kıdem esas alınan ücret ve ekleri, Kıdem tazminatı miktarının hesaplanması, kıdem tazminatının vergilendirilmesi ve kıdem tazminatında zaman aşımı gibi tüm ayrıntıları ile ele alan “Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları” isimli bu kitabı Adalet Yayınevi’nin 0-312-2311794 nolu telefondan bilgi alınabileceği gibi 0-312-2299207 nolu faksla da temin edilebilir. Ayrıca http://www.alomevzuat.com isimli siteden de ayrıntılı bilgi alınabilir.
14.04.2006
Resul KURT
Dünya Gazetesi

İş hukukunda çağrı üzerine çalışma

İbrahim Işıklı – 25 Nisan 2007 Çarşamba – Dünya

Çalışma hayatında, yeni bir kavram olan çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olup, ülkemizde hızla yaygınlaşmaktadır. Özellikle, otelcilik, fuarcılık, restaurant işletmeciliği gibi hizmetler sektöründe çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin uygulandığını görmekteyiz.