http://blog.milliyet.com.tr/Blog.aspx?BlogNo=76734

http://www.alomaliye.com/isci_ozluk_dosyasi.htm

http://www.muhasebenet.net/makale_erol_akgul_isci%20ozluk%20dosyasi%20ve%20gerekli%20evraklar.html

http://www.alomaliye.com/issizlik_ana_sayfa.htm

http://www.haber7.com/haber/20090227/Issizin-umudu-issizlik-sigortasi.php

http://www.hukuki.net/hukuk/index.php?article=295

http://www.iskur.gov.tr/LoadExternalPage.aspx?uicode=statissizliksigortasiisle

http://www.yondem.net/

işsizlik sigortası klavuzu:  http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=21156

http://www.ubdt.com.tr/makaleoku.php?id=11

Başlıklar:
4447 sayılı Kanun uygulaması

İşsizlik sigortasını amacı

İşsizlik sigorta fonunda işsizlik maaşı almaya hak kazanmanın koşulları

İşsizlik sigortası kapsamında olanlar/olmayanlar

İşsizlik sigortasında sağlana yardımlar ve bu yardımların süresi

İAB formunun kimler için nasıl düzenlenir

İAB formunu vermede yasal süre ve uygulanan idari para cezası

İş güvencesi nedir?
Avrupa birliği (AB) ülkelerinde iş güvencesi
Uluslararası çalışma örgütü (ILO) ve iş güvencesi
Türkiye’de iş güvencesinin yasal çerçevesi

İŞ GÜVENCESİ NEDİR?

Uluslararası normlar ve ulusal düzenlemeler açısından mutlak anlamda bir iş güvencesinden söz etmek mümkün değildir.

İşini koruyabilmek, işçi için yaşamsal önem taşır. Bu nedenle gerek uluslar arası hukuk ve gerekse Batı ülkelerinde yürürlükte olan feshe karşı koruma yasaları, iş güvencesini, işçinin yaşamının odak noktası olarak görmektedir. Ancak unutmamak gerekir ki, Dünyanın hiçbir yerinde işçiyi mutlak olarak feshe karşı koruyan bir iş güvencesi sistemi bulunmamaktadır.
İş güvencesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamakta, ancak sınırlandırmaktadır.

Dünya’da iş güvencesi, keyfi işten çıkarmaların önlenmesi esasına dayanmaktadır.

Bu çerçevede, modern iş hukuku çerçevesinde iş güvencesi,
• İşçinin ancak geçerli bir nedenin varlığı koşuluyla işten çıkarılabilmesi,
• Geçerli nedenin mahkeme tarafından denetimi,
• Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan işçinin mahkeme kararı ile işe iadesinin sağlanması,
Olarak tanımlanmaktadır.

İş güvencesinin tarihsel kökleri Avrupa’dadır.

İş güvencesine ilişkin en eski düzenlemeler, Avrupa’da ortaya çıkmıştır.
İlk iş güvencesi yasası, 1951 yılında F. Almanya’da işçi ve işveren sendikalarının uzlaşması temelinde hazırlanan yasadır. Bunu; İtalya’da 1966 tarihli, İngiltere’de 1971 tarihli, Fransa’da 1973 ve 1975 tarihli yasalar izledi.

Danimarka dışındaki tüm Avrupa Birliği ülkelerinde iş güvencesi yasayla düzenlenmiştir.

AVRUPA BİRLİĞİ (AB) ÜLKELERİNDE İŞ GÜVENCESİ

Avrupa Birliği düzeyinde toplu işçi çıkarmaları düzenleyen Yönerge 1975 tarihinde kabul edildi. Avrupa Birliği’nin bu Yönergesi 20 Temmuz 1998 tarihli Yönerge ile değiştirildi. Bunun dışında Avrupa Birliği düzeyinde doğrudan iş güvencesini ele alan bir Yönerge bulunmamaktadır. Ancak Avrupa Birliği işçi hak ve özgürlükleri açısından asgari normları belirleyen Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerini esas almaktadır. 1999 AB İnsan Hakları Politikası belgesinde, AB’nin işçi haklarının geliştirilmesinde ILO’nun hayati rolünü destekleyeceği açıkça belirtilmektedir. AB normları, çalışanların geçerli nedene dayanmayan işten çıkarmalara karşı korunmasını gerektirir.

Gerçekten de işverenlerin, işten çıkarmalarda geçerli bir nedene dayanmaları zorunluluğu ve geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmalara karşı işçilerin korunması Avrupa Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartının 24. maddesinde açıkça yer almaktadır. Avrupa Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı bir Avrupa Konseyi Belgesi olmasına rağmen AB’nin referans belgesi olarak kabul edilmektedir. Kaldı ki iş güvencesi AB’nin kendi sözleşmelerinde de temel bir hak olarak kabul edilmiştir. AB Nice Zirvesi’nde kabul edilen AB Temel Haklar Şartı’nın (Charter of Fundamental Rights of the European Union) 30. maddesinde, “her işçi geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmaya karşı korunma hakkına sahiptir” ifadesine yer verilerek hem Avrupa Konseyi Sosyal Şartı’nın hem 158 sayılı ILO sözleşmesinin özü AB mevzuatına geçirilmiştir.

ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ (ILO) VE İŞGÜVENCESİ

ILO’nun iş güvencesini düzenleyen temel sözleşmesi,1982 yılında yürürlüğe konulmuş olan “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”dir. Bu Sözleşmenin uygulama esaslarını belirleyen 161 Sayılı Tavsiye de aynı yıl kabul edilmiştir. Ayrıca, “İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” 1971 yılından beri yürürlüktedir.

ILO’nun 158 Sayılı Sözleşmesi

Uluslararası düzeyde iş güvencesi, 1982 yılında ILO tarafından “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” ile kabul edildi. Bu Sözleşme Türkiye tarafından, 09/06/1994 tarih ve 3999 sayılı kanunla onaylanmıştır.

Asgari uluslar arası kurallar, geçerli bir neden olmaksızın işçinin işten çıkarılmasına izin vermemektedir.

ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinde, “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.” hükmü yer almaktadır. (Madde 4) Buna göre işçinin işine son verilebilmesi için mutlaka “geçerli bir neden” olmalıdır. Bu geçerli neden, işçiden kaynaklanabileceği gibi, işyerinden de kaynaklanabilecektir.
Peki nedir bu geçerli neden? ILO uluslar arası –evrensel- hukuk normları hangi nedenleri geçerli neden saymaktadır?

Bu sorunun yanıtını yine ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinde buluyoruz. 158 sayılı sözleşmenin 5. maddesinde nelerin geçerli neden sayılmayacağı açıkça belirtilmiş. Buna göre;

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma,
• İşçi temsilciliği yapmış olmak,
• İşvereni şikâyet etmek, işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
İşçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden sayılmamaktadır.

Yine aynı sözleşmenin 7. maddesine bakacak olursak, ILO, işçinin davranışları ve verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshinden önce, mutlaka işçiye kendini savunma fırsatı verilmesi gereğini kabul etmektedir. Maddeye göre; “hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.”

Haksız yere işten çıkarılan işçi mahkeme kararıyla işine iade edilmektedir.

ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin 8. maddesinde, işine haksız olarak son verildiği kanısında olan işçinin itirazda bulunma hakkı kabul edilmiştir. İşçi itirazını, mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merciye yapabilecektir.

158 sayılı sözleşmenin 9. maddesine göre, İş mahkemeleri;

• Son verme nedenlerini incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına karar vermeye,
• Taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuatın öngördüğü usuller çerçevesinde son verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya,
yetkili kılınmalıdır.

Geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır.

ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin 9. maddesinde, iş sözleşmesine son veren işverenin, geçerli bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlü olduğu açıkça hükme bağlanmaktadır.

O halde, uluslararası asgari hukuk kuralları çerçevesinde, iş güvencesinin temel dayanakları şunlardır:

• Geçerli bir nedenin varlığı,
• İşçinin itiraz hakkı,
• İşe iade mekanizmasının işlerliği.

Gerçek anlamda iş güvencesinden söz edebilmek için bu üç unsurun bir arada bulunması gerekmektedir:

TÜRKİYE’DE İŞ GÜVENCESİNİN YASAL ÇERÇEVESİ

ILO’nun“Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” Türkiye tarafından, 09/06/1994 tarih ve 3999 sayılı kanunla onaylanmıştır. Bu temel uluslararası sözleşme 1994 yılında önemli bir gecikmeyle de olsa onaylanmış olmasına rağmen, iş güvencesi hukuk sistemimize ancak 2002 yılının sonlarına doğru girebilmiştir. ILO Anayasası gereği, bir sözleşmeyi onaylayan üye devlet, iç mevzuatını bu sözleşmeyle uyumlu hale getirmek zorunda olduğundan, ILO denetim organları 1999 ve 2001 yıllarında Türk mevzuatının 158 sayılı ILO sözleşmesine uyumlu hale getirilmesi yönünde raporlar düzenlemişlerdir.

Türkiye’de iş güvencesi ilk kez 15/08/2002 gün ve 4773 sayılı iş güvencesi kanunu ile kabul edildi. 4773 sayılı kanun 15/03/2003 tarihinde yürürlüğe girdi ve 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10/06/2003 tarihine kadar uygulandı. 4857 sayılı yeni iş kanunu 4773 sayılı iş güvencesi kanununun hükümlerini kimi değişikliklerle çalışma yaşamına taşıdı.

Ne var ki iş güvencesi hükümlerinin, sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işçileri kapsamakta oluşu, ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesine açıkça aykırılık taşımaktadır. Gerçi 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine ilişkin 18, 19, 20, 21 ve 29. maddelerinin kıyas yoluyla Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlara da uygulanacağı kabul edilmiştir. (4857-116 ve Basın İş Kanunu m.6/SON) Ancak Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçiler kapsam dışı bırakılmışlardır. Bu temel eksikliğin yanında, doğrudan 4857 sayılı İş Kanununun bazı sınırlamaları da ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesiyle uyum içinde değildir.

Peki, ülkemizde henüz çok yeni bir sistem olan iş güvencesi, uluslararası kurallarla hangi noktalarda örtüşmemektedir? 4857 sayılı Kanun iş güvencesi açısından işçiler için ne gibi haklar sağlamaktadır?

İKİNCİ BÖLÜM
BİREYSEL İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesi kimleri kapsıyor?
İşten çıkarmada geçerli neden-haklı neden ayrımı
Haklı fesih nedenleri nelerdir?
Geçerli fesih nedenleri nelerdir?
Sözleşmenin feshinde usul
İşe iade mekanizması
Özel hakem
İşçi çıkarmanın bir başka yolu: çalışma koşullarında değişiklik

İŞ GÜVENCESİ KİMLERİ KAPSIYOR? İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANABİLMENİN KOŞULLARI NELERDİR?

4857 sayılı yeni İş Kanunu gereğince, iş güvencesinden yararlanabilmek için üç şartın birlikte gerçekleşmiş olması aranmaktadır. Buna göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçinin;

• Birinci şart: Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle,
• İkinci şart: 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde,
• Üçüncü şart: En az altı aydır,
Çalışıyor olması gerekmektedir.

Ayrıca işveren vekili durumunda olanlar ve tarım işlerinde 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar da iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır.

Bu sınırlamalar, iş güvencesinin kapsamını önemli ölçüde daraltmakla kalmamakta, aynı zamanda işverenlere iş güvencesi hükümlerinden kaçabilmeleri imkânı da vermektedir.

Birinci Şart: İŞÇİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞIYOR OLMASI GEREKMEKTEDİR.

Gerçekten de uygulama göstermiştir ki, işverenler,
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırarak,
• Geçici ya da ödünç iş ilişkisi yoluyla,
• İşleri alt işverene yaptırarak,
• İşyerlerini yapay olarak bölerek,
• 6 aydan kısa süreli işçi çalıştırarak,
iş güvencesi hükümlerinden kaçınabilmektedirler.

ILO Normları ve Belirli Süreli İş Sözleşmesi

İşverenler belirli süreli iş sözleşmeleriyle işçi çalıştırarak, iş güvencesi hükümlerinden kaçınabilmektedirler. Aslında 158 sayılı sözleşme, bu yolu kapatmaktadır. Sözleşmenin 2. maddesinde, aynen şu hükme yer verilmektedir: “Bu sözleşmenin koruyucu önlemlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır.”

Bu yöndeki en önemli güvence, belirli süreli iş sözleşmelerinin süre yönünden sınırlandırılmasıdır. Nitekim, Avrupa birliği konseyi’nin 99/70 sayılı yönergesi ile yürürlüğe konulan “belirli süreli iş sözleşmeleri hakkında çerçeve anlaşması” belirli süreli iş sözleşmelerinin azami bir süre ile sınırlandırılmasını öngörmektedir.

4857 sayılı kanunda belirli süreli iş sözleşmesinin süre yönünden sınırlandırılmamış olması, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesine olduğu gibi AB’nin 99/70 sayılı Yönergesine de aykırıdır.

İkinci Şart: İŞÇİNİN EN AZ OTUZ İŞÇİ ÇALIŞTIRAN BİR İŞYERİNDE ÇALIŞIYOR OLMASI GEREKMEKTEDİR.

Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, iş güvencesi kapsamındadır. İş Kanunu tasarısının TBMM Genel Kurulunda görüşülmesi sırasında verilen değişiklik önerisi ile, daha önce 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununun uygulandığı dönemde on olan sınır değiştirilmiş ve otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar iş güvencesi kapsamının dışına çıkarılmışlardır.

Tarım işlerinde ancak elliden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar iş güvencesinden yararlanabilmektedirler.

Bu kurallar karşısında kaç işçi iş güvencesinden yararlanabiliyor?

Ülkemizde 4.8 Milyon sigortalı çalışanın 2.3 milyonu 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışıyor. Böylece sigortalıların yüzde 48’i iş güvencesi kapsamı dışındadır.” Toplam 723.OOO işyerinden 698.OOO’i iş güvencesi kapsamı dışında kalmaktadır. (2005 yılı rakamları dikkate alınmıştır.)

30 işçi sınırı ILO normlarına aykırıdır!

158 sayılı sözleşmenin 2. maddesinde aynen şu hüküm yer almaktadır:
“İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü ve niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori, gerektiği takdirde, bir ülkedeki yetkili makam veya uygun bir kuruluşça, varsa, işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra bu sözleşme (…) kapsamı dışında bırakılabilir.”
Görüldüğü gibi, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi, bazı grupların iş güvencesi kapsamı dışında tutulmalarına; İstihdam eden işletmenin büyüklüğü ve niteliği açısından esaslı sorunlar bulunması ve “sınırlı bir kategori” oluşturması, koşullarıyla imkan vermektedir.

30 işçi sınırı Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırıdır!
Anayasa Mahkemesi yakın geçmişte, bu sınırlamaya çok benzer nitelikteki sınırlamalar içeren kanun hükümlerini eşitlik ilkesine aykırı bulmuştur.

Anayasa mahkemesi, 3417 sayılı kanunun, on ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlardan zorunlu tasarruf kesintisi yapılmasını düzenleyen 2. Maddesini Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırı bularak iptal etmiştir. (Anayasa Mahkemesi; 20/06/1996, E.1996/9, K.1996/21)

Anayasa mahkemesi, 3320 sayılı kanunun, 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların konut edindirme yardımından yararlanabileceklerine ilişkin sınırlamayı Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırı bularak iptal etmiştir.
(Anayasa Mahkemesi; 18/11/1998, E.1997/59, K.1998/7)

30 işçi sınırı nasıl belirlenecektir?

4857 sayılı İş Kanununa göre, İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. (4857 m.18/4)

Kanunun bu hükmü ilk bakışta sanki işverenlerin işyerlerini yapay olarak bölmeleri ve bu yolla iş güvencesi hükümlerinin getirdiği yükümlülüklerden kaçınmalarını önleyici bir düzenleme izlenimi vermektedir. Ancak bu yanıltıcıdır. Çünkü bu hükümde aynı tüzelkişiliğe ait işyerlerinden söz edilmektedir. İşverenlerin işyerlerini yapay olarak bölmeleri, farklı tüzelkişilikleri olan şirketler kurarak bunlar arasında yapay olarak bölmeleri ve bu yolla iş güvencesi hükümlerinden kurtulmaları olanaklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesine dikkate alınacak ve dikkate alınmayacak kişiler:

İşçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınacaklar olanlar;
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
• Mevsimlik işlerde ve kampanya işlerinde çalışanlar,
• 2495 sayılı kanuna göre çalışan özel güvenlik görevlileri,

Buna karşılık İşçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmayacak olanlar;
• Süreksiz işlerde çalışanlar,
• Meslek eğitimi gören öğrenciler,
• Zorunlu staja tabi stajyerler,
• Çıraklar,
• Alt işveren işçileri,
• Geçici (ödünç) iş ilişkisi kapsamında çalışanlar,

“İşverenin il milli eğitim müdürlüğü olduğu, işçi sendikası ile imzalanan işletme düzeyindeki toplu iş sözleşmesinden fesih tarihinde işverenin aynı işkolunda beş işyerinin daha bulunduğu anlaşıldığından, 30 işçinin bu altı işyerinde çalışan toplam işçi sayısı nazara alınarak belirlenmesi gerekir.”
(Yargıtay 9. HD., 11/12/2003, e.2003/19269, k.2003/20526)

Üçüncü Şart: İŞÇİNİN EN AZ 6 AY KIDEMİ OLMASI GEREKMEKTEDİR.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesinin bir diğer şartı da işyerinde en az 6 aylık kıdemi olması gereğidir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. (4857 sayılı İş Kanunu, madde 18/4)

“İşçinin işyerinde iki dönem halinde çalışması söz konusudur. SSK işe giriş bildirgesine göre çalıştığı süre 291 gündür. 4857 sayılı iş yasasının 18. maddesinin dördüncü fıkrasına göre, işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.”
(Yargıtay 9. HD., 16/09/2003, e.2003/15650, k.2003/14623)

Bildirim önelleri kıdem süresini nasıl etkiler?

İşverence iş sözleşmesinin feshi durumunda, işçiye bildirim öneli verilmesi, yani kıdemine göre belirli bir süre önceden feshin bildirilmesi İş Kanunu gereğidir. Bu bildirim süresinin 6 aylık süreden sonraya rastlaması durumunda da işverenin geçerli bir neden gösterme zorunluluğu olmadığı kabul edilmektedir. Bir başka ifadeyle bildirim süresi, işçinin kıdem süresine dâhil edilmemektedir.

İŞTEN ÇIKARMADA GEÇERLİ NEDEN-HAKLI NEDEN AYRIMI

İşverence iş sözleşmesinin feshi iki şekilde olabilmektedir.
1. İşveren “geçerli bir nedenle” işçinin iş sözleşmesini yasada ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenen bir bildirim süresine bağlı olarak, bu süre kadar önceden bildirimde bulunarak ya da bu süreye ilişkin ücretini peşin olarak ödemek yoluyla feshedebilecektir.
2. İşveren “haklı bir nedene” dayanarak iş sözleşmesini her hangi bir bildirim süresine bağlı olmaksızın feshedebilmektedir.
İşte bu noktada “geçerli neden” ve “haklı neden” kavramları önem kazanıyor. Bu iki kavramın birbirine karıştırılmaması gerekir.
Geçerli bir nedene dayanarak yapılan fesih işlemine “bildirimli fesih” deniliyor. İşveren geçerli bir neden varsa, işçinin iş sözleşmesini yasada ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenen süre kadar önceden bildirimde bulunarak ya da bu süreye ilişkin ücretini peşin olarak ödemek yoluyla feshedebiliyor. Buna karşılık, haklı bir nedene dayanan fesih işleminde ise işveren önceden bildirimde bulunmak zorunda değil. Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi, “bildirimsiz fesih” olarak da tanımlanıyor.
Peki, hangi nedenler geçerli hangileri haklı fesih nedenleridir?

HAKLI FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

Haklı Nedenle Fesih İş Kanununun 25. Maddesinde Düzenlenmektedir:

Haklı fesih nedenleri şunlardır:
I- Sağlık sebepleri
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
III- Zorlayıcı sebepler

Sağlık Nedenleriyle Fesih Hakkı

I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Bildirimsiz ve Tazminatsız Fesih Hakkı

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı Nedenlerle Fesih Hakkı

Kanun zorlayıcı nedenleri iki ayrı alt başlık halinde düzenlemektedir. Buna göre;
• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması,
Durumunda işveren, iş sözleşmesini kıdem tazminatını ödemek koşulu ile feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin Feshe Karşı Dava Hakkı

İş Kanununun 25. maddesine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin 25. maddenin;
I- Sağlık sebepleri,
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
III- Zorlayıcı sebepler,
Bentlerinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.

GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

Geçerli bir nedenin bulunması durumunda işveren, işçinin iş sözleşmesini önceden kendisine bildirmek koşulu ile feshedebilecektir. Buna bildirimli fesih denmektedir? Bildirim zorunluluğu ILO normlarında ifadesini bulmaktadır.

“İşten çıkarılacak bir işçi, işverenin kendisini bildirim süresi içinde çalıştırmaya devam etmesini istemenin makul sayılamayacağı türden ciddi bir iş kusuru işlemedikçe, uygun bir bildirim süresine veya onun yerine geçecek bir tazminata hak kazanacaktır.”
(ILO, 158 sayılı sözleşme, Madde 11)

Bildirim süreleri, işçinin kıdemine bağlı olarak İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre iş sözleşmeleri, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılacaktır.

Bu süreler en az süreler olup toplu iş sözleşmeleriyle işçi yararına arttırılabilmektedir.

Geçerli Nedenler Nelerdir?

İş güvencesinin esası; işverence iş sözleşmesinin feshinin, yargıç denetimine tabi olabilecek objektif bir nedene dayanılarak yapılabilmesidir. Bu nedenler, çeşitli ülkelerde farklı kavramlarla düzenlenmektedirler. Fransız iş kodu, “gerçek ve ciddi neden”, alman feshe karşı koruma yasası, “feshi sosyal yönden haklı kılan neden” deyimlerini benimsemektedir.

4857 sayılı iş kanunu, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesindeki deyimi kabul ederek “feshin geçerli bir nedene dayandırılması” düzenlemesine yer vermektedir.

Geçerli neden İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre; “… iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. “ (4857 sayılı Kanun, Madde 18/1)

Aynı maddede, özellikle aşağıdaki hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmektedir:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
(4857 sayılı Kanun, Madde 18/3)

İş Kanununa göre geçerli nedenler işçiden ya da işyerinden kaynaklanabilecektir.

1. İşçiden Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler; işçinin bir irade açıklamasına dayanmayan, kişilik özelliklerinden kaynaklanan nedenler olarak tanımlanmaktadır. Eğer geçerli fesih nedeni işçinin iradesinden bağımsız olarak ortaya çıkmış ise, işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir fesih nedeni söz konusudur.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler; işçinin iradesinin etkili olduğu yani fesih nedeninin işçinin her hangi bir davranışından kaynaklandığı durumlarda söz konusudur.

İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?

Hangi nedenlerin işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri olduğu, 4857 sayılı Kanunun madde gerekçesinde örneklenmektedir.
• Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma,
• Gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma,
• İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
• İşe yatkın olmama,
• Öğrenmeme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
• Sık sık hastalanma,
• Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yerersizliği,
• İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?

Bu madde nedenler, 25. maddede belirtilenler haklı fesih nedenleri kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin işi görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

• İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
• Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
• İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
• Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek.

“…Kanunun 25. maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.”
(4857 sayılı İş Kanunu 18. Madde Gerekçesi)

İşçiden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerinin varlığı, tek başına işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı vermemektedir. Kanun gerekçesinde bu hakkın doğumu için aynı zamanda bu nedenlerin işçinin işini etkilemesi koşulu da aranmaktadır.

“İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.”
(4857 sayılı İş Kanunu 18. Madde Gerekçesi)

2. İşyerinden Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?

İşverene iş sözleşmesini fesih hakkı veren işyerinden kaynaklanan geçerli nedenler, işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan işyeri dışı veya içi nedenlerdir.

İşyeri Dışından Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
• Talep ve sipariş azalması,
• Enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı,
Gibi sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri İçinden Kaynaklanan Nedenler Nelerdir?
• Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
• İşyerinin daraltılması,
• Yeni teknolojinin uygulanması,
• İşyerinin bazı bölümlerinin iptali,
• Bazı iş türlerinin kaldırılması,
Gibi sebepler olabilir.

İşyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerin tek başına varlığı işverene fesih hakkı vermez. Aynı zamanda bu nedenlerin,
• İşçinin işini doğrudan veya dolaylı olarak etkilemesi,
• İşçinin işyerinde çalışmaya devam ettirilmesi gereksinimini gerçekten ortadan kaldırıcı nitelikte olması,
• İşin daha az işçi ile yapılabilecek hale gelmiş olması,
Gerekir.

İşyerinden Kaynaklanan Nedenler ve Yargı Denetimi

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerine bağlı fesih nedenleri açısından İş Kanununda işverenin yetkisinin sınırlarını belirleyen bir kurala yer verilmemiştir. İşyerinden kaynaklanan bir nedenin işverene iş sözleşmesini fesih hakkı veren geçerli bir neden olup olmadığının ölçütleri, kriterleri yargı içtihatlarıyla ortaya çıkacaktır. Yargıtay, farklı dava konularıyla ilişkili de olsa şimdiye kadar vermiş olduğu bazı kararlarında, işyerinden kaynaklanan ekonomik nedenlerin gerçek olup olmadığına ilişkin bir takım kriterler ortaya koymuştur. Bunların en önemlisi, işten çıkarılan işçinin yerine bir başka işçi alınıp alınmadığıdır.

Yargıtay;
• Ekonomik güçlüğün, işçinin işini ortadan kaldırıcı bir etki yaratıp yaratmadığını denetlemekte,
• Yeni işçi alınmış olmasını, böyle bir etkinin gerçekleşmediğinin kanıtı kabul etmekte,
Sonuç olarak; feshin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayanmadığına hükmetmektedir.

“…İşverenin yönetim yetkisinin objektif esaslara göre kullanılması, işçiyi gözetme borcunun bir gereğidir.”
(Yargıtay 9. HD, 30/05/2000, E.2000/3990, K.2000/7509)

“…İşçinin bir başka yere atanmasının iş gereğini uygun ve haklı nedene dayanması, işçinin mağduriyetine ve keyfiliğe yer vermemesi gerekir.”
(Yargıtay, HGK., 20/06/1980, E.1980/82, K.1980/2073)

“…İşyerinde hasıl olan tensikat zaruretinin icaplarına uyularak işçinin işten çıkarıldığı ve bunu müteakip işyerine işçi alınmadığı gerekçesiyle kötü niyet iddiasının reddine…”
(Yargıtay, 9. HD, 26/01/1967, E.1967/71, K.1967/600)

“…İşçinin çalıştığı bölümde reorganizasyon yapılıp yapılmadığı, fesih için gösterilen nedenin göstermelik olup olmadığı ve işten çıkarılan işçinin yerine yeni işçi alınıp alınmadığı hususlarının araştırılması gerekir.”
( (Yargıtay, 9. HD., 26/06/1996, E.1996/3236, K.1996/14393)

“…Davacı kuruluş, Bakanlar Kurulu Kararından sonra 2003 yılı için 673 kişi çalıştırmak için kadro belirlemiştir. Bu kadroya rağmen çalışan sayısı 586 kişidir. O halde davalı işyerinde istihdam fazlası yoktur. Ayrıca fesihten sonra (…) işçi alımlarının olduğu anlaşılmaktadır.
Somut olarak açıklanan bu maddi olgulara göre, feshin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayandığından söz edilemez.
Dairemizce, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna varılmış ve 4857 sayılı İş Kanununun 20/3. maddesi uyarınca (…) feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE oybirliği ile karar verilmiştir.”
(Yargıtay, 9. HD., 29/12/2003, E.2003/23204, K.2003/22988)

FESİH SON ÇARE OLARAK GÖRÜLMELİDİR!

İşyerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshi yoluna giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakması gerektiği, İş Kanununun gerekçesinde açıkça belirtilmelidir. Kanuna göre, işyerinden kaynaklanan bir nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. (4857 sayılı İş Kanunu 18. Madde Gerekçesi)

Ekonomik nedenlerle fesih, 4857 sayılı İş Kanununun yayımlanmasından sonra çeşitli Yargıtay kararlarına da konu olmuştur. Yargıtay da feshin en son çare olarak düşünülmesi gerektiği üzerinde hassasiyetle durmaktadır.

“…Davalı işveren talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplere dayanmıştır. Belirtmek gerekir ki, söz konusu yasanın gerekçesinde de açıklandığı üzere, bu uygulamaya giderken öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08/07/2003, E.2003/12442 K. 2003/13123)

“…Fesih en son çare olarak düşünülmelidir. Somut olayda istihdam fazlası olmadığına ve yeni işçi alımı söz konusu olduğuna göre, öncelikle üretimi ve verimliliği arttırıcı önlemler alınmalı, teknolojik gelişmeler takip edilmeli, işyerinde fazla mesai uygulamaları kaldırılmalı, personel yetersizliği gerekçesi ile izin verilmemesi uygulamasına son verilmelidir. Davacı kuruluş bu tür uygulamalara başvurmamıştır. Dairemizce, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna varılmış ve 4857 sayılı İş Kanununun 20/3. maddesi uyarınca (…) feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE oybirliği ile karar verilmiştir.
(Yargıtay, 9. HD., 29/12/2003, E.2003/23204, K.2003/22988)

SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL

Geçerli nedenlere dayanarak işverenin iş sözleşmesini nasıl, hangi usullere uyarak feshetmesi gerektiği, genel çizgileriyle ILO normlarında belirlenmektedir.

ILO’nun 166 sayılı tavsiyesi ne göre;

“İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.”
(ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesi Madde 7)

Bu çerçevede 4857 sayılı İş Kanununda da geçerli nedenle fesih usulüne ilişkin bir dizi kural benimsenmiştir. Geçerli bir nedenin varlığı durumunda işveren, ancak bu kurallara, bu usule uyarak iş sözleşmesini feshedebilecektir.

1. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (4857 sayılı İş Kanunu, madde 19)

“…Fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmemiş olması halinde, geçersiz bir fesih söz konusu olacaktır.”
(Yargıtay, 9. HD. 11/09/2003, E.2003/14676, K.2003/14287; 27/10/2003, E.2003/18040, K.2003/18119)

İşveren bildirdiği fesih nedeni ile bağlı kalacak, bunu sonradan değiştirip bir başka neden ileri süremeyecektir.

2. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

• İşçinin savunmasının alınması zorunluluğu, sadece işçinin veriminden (yeterliliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihler için öngörülmektedir.
• Fesih bildirimi, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanıyorsa, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşçinin Savunması Nasıl Alınacaktır?

Fesih bildiriminden önce;
• İşçinin, “yazılı” olarak savunmasını yapmaya davet edilmesi,
• Davet yazısında işten çıkarma nedeninin “açık ve kesin biçimde” belirtilmesi,
• Savunma için işçiye uygun bir süre tanınması,
• Belirtilen yer, gün ve saatte savunma için hazır bulunmadığı ya da yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağının hatırlatılması,
Şarttır.

İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılacaktır.

İŞE İADE MEKANİZMASI

İş güvencesinin en önemli unsurlarından biri “işe iade” mekanizmasıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 20/1)

Maddede belirtilen bir aylık süre hak düşürücü süredir!

Bu bir aylık süre geçtikten sonra işçinin itiraz hakkı ortadan kalkmaktadır.

1. İspat Yükü İşverene Aittir

ILO 158 sayılı Sözleşmesinde, iş sözleşmesinin işverence feshinde, geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükünün işverene ait olması gereği açıkça hüküm altına alınmıştır.”
(ILO, 158 sayılı Sözleşme, Madde 9/2-a)

Buna uygun olarak 4857 sayılı İş Kanununda da ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu hüküm altına alınmıştır. Ancak 4857 sayılı Kanuna göre işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 20/2) Buna göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi sözgelimi sendikal nedenle işten çıkarıldığını iddia ederse, bu iddiasını ispat etmek zorunda kalacaktır.

2. Dava Süresi

“Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 20/3)

Buna göre iş sözleşmesi feshedilen işçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı kanısında ise bir ay içinde dava açabilecek, İş Mahkemesi iki ay içinde bir karar verecek ve verilen karar temyiz edildiğinde Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin olarak karara bağlayacaktır. Yani feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığına, kâğıt üzerinde 4 ayda kesin olarak karar verilmiş olacaktır. Oysa uygulamada bu süreler çok aşılmakta, çoğu kez işe iade davalarının sonuçlanması bir yılı aşmaktadır.

Mahkemece Feshin Geçerli Sayılması Durumunda:

Mahkeme feshin geçerli olduğuna karar verirse; iş sözleşmesi fesih tarihi itibariyle sona ermiş olmaktadır.

• İşveren –fesih aşamasında ödemediyse- işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarını,
• Fesih sağlık nedenleri (25/I) veya zorlayıcı nedenlerle (25/III) ya da İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedenlerinden biriyle (25/IV) yapılmışsa kıdem tazminatını,
Ödemek zorundadır.

Mahkemece Feshin Geçersiz Sayılması Durumunda:

1. İşçi on gün içinde işverene başvurmak zorundadır.

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. (4857-21/5)
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (4857-21/5)

2. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. (4857-21/1) Madde metninden bu bir aylık sürenin işçinin işe başlamak için işyerine başvurduğu tarihten itibaren başladığı anlaşılmaktadır.

İşveren başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. (21/1)

“İş Güvencesi Tazminatı”

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesine göre, hakkında işe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmadığında ödemesi gereken tazminat miktarını da aynı kararında belirleyecektir. (21/2) Bu tazminat, “iş güvencesi tazminatı” olarak isimlendirilmektedir.

Ayrıca, “kararın kesinleşmesine kadar çalışmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları” da ödenecektir. (21/3) Ödenmesi gereken bu tutar, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin, haksız yere mahrum bırakıldığı ücret ve diğer haklarının işverence telafisi amacıyla öngörülmektedir. Kuşku yok ki, yargılama sürecinin öngörülen bu dört aylık süreyi çok aştığı uygulamada gözlenmektedir. İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin mahkemeye başvuru tarihinden başlayarak kâğıt üzerinde öngörülen yargılama ve işçinin yeniden işe başlatılması gereken süreler dikkate alınarak getirilen bu dört aylık ücret ve diğer hakları tutarındaki ödeme, ,işçinin gerçek kaybını önlemekten uzaktır.

4773 sayılı kanunda tazminat miktarı en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında idi. Bilim komisyonu tarafından TBMM’ne sunulan tasarı metninde de aynı tutar öngörülmüştü. 4857 sayılı Kanunla bu tutarların aşağı çekilmiş olması adil ve isabetli olmamıştır.

“İş Güvencesi Tazminatı” Nasıl Hesaplanacaktır?

4857 sayılı İş Kanununda, iş güvencesi tazminatının işçinin son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanacağı açıkça hüküm altına alınmıştır. (21/1)

“…Tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılmalı; ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır.”
(Yargıtay, 9. HD., 06/11/2003, E.2003/18733, K.2003/18729)

Bu tazminat, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödenecektir.

Dört Aya Kadar Ücret ve Haklarının Hesabı

Dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının hesabında işçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. (21/3)

“…Dosya içeriğinden davacının ikramiye ve yemek ücreti haklarının olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemenin bu hakları nazara almadan brüt çıplak ücret üzerinden karar vermesi (…) hatalıdır.”
(Yargıtay 9. HD., 01/12/2003, E.2003/19181, K.2003/19777)

Bu tazminat, süresi içinde başvuran işçiye işe başlatılsın ya da başlatılmasın ödenecektir.

Tazminatlardan Mahsup Hesabı

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi uyarınca, İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret yani ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı, Kanun gereği kendisine yapılacak olan dört aylık ücreti tutarındaki ücret ve diğer hakları tutarındaki ödemeden mahsup edilecektir.

Buna karşılık işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı yani ihbar tazminatı ayrıca ödenecektir.

Mutlak Emredici Düzenlemeler

4857 sayılı Kanunla öngörülen iş güvencesi tazminatına ve işçinin kayıplarını telafi etmeye yönelik dört aylık ücret ve hakları tutarındaki ödemeye ilişkin düzenlemeler mutlak emredici düzenlemelerdir. Bu husus Kanunun 21. maddesinde açıkça hüküm altına alınmıştır. (4857-21/SON) Buna göre;

Yargılama sırasında işçi işe başlatılırsa ne olacaktır?

4857 sayılı İş Kanununun İş güvencesi hükümlerinin uygulanması sürecinde önemli bir aksama, işçinin yargılama süreci içinde işe başlatılması durumunda ortaya çıkmıştır. Somut olayda, işveren işe iade davası sürerken işçiyi işe almış, işçi de işe başlamıştır. Bu durumda mahkeme “konusu kalmadığından” davanın ortadan kaldırılmasına hükmetmiştir. Mahkemece “feshin geçersizliğine” karar verilmemiş olduğundan, bu koşula bağlı olarak düzenlenen işçinin mahrum kaldığı dört aylık ücreti tutarındaki talep de reddedilmiştir.

“…Somut olayda, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmediğine göre davanın konusuz kalması nedeniyle davacının ücret isteği hakkında da karar verilmesine yer olmadığı şeklinde hüküm kurulmalıdır.”
Yargıtay 9. HD., 08/07/2003, E.2003/12444, K.2003/13125

ÖZEL HAKEM

4857 sayılı İş Kanununun öngördüğü iş güvencesi mekanizması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açacağı dava ile çalışmaya başlamaktadır. Ancak aynı Kanunda farklı bir başka mekanizma daha öngörülmektedir. Buna göre, “toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.” (4857-20/1)
Görülüyor ki işçi ile işveren anlaşırlarsa uyuşmazlığı özel hakeme götürebileceklerdir. Ayrıca bu yönde toplu iş sözleşmelerine de hüküm konabileceği kabul edilmiştir. Bu durumda iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını belirleme yetkisi bağımsız yargının değil, özel hakemin olacaktır.
Eğer bu yönde toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, yani toplu iş sözleşmesinde feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında çıkacak uyuşmazlıkların özel hakeme götürüleceği öngörülmüşse, artık uyuşmazlık özel hakem tarafından çözümlenecektir. Yani feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığına özel hakem karar verecektir.

Toplu Sözleşme – Özel Hakem ve Anayasa

Toplu iş sözleşmesinde özel hakem şartının bulunması durumunda, işçinin artık işe iade talebiyle İş Mahkemesine başvurabilmesi olanaklı değildir. Gerçi özel hakem kararlarına karşı Yüksek Mahkemeye itiraz hakkı bulunmaktadır. Ne var ki, özel hakem kararlarının temyizi üzerine Yüksek Mahkeme’ce yapılabilecek inceleme, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümleri çerçevesinde, usul yönüyle sınırlıdır. Daha açık bir ifadeyle, Yüksek Mahkeme sadece, tahkim süresi içinde karar verilip verilmediğini, talep edilmeyen şey hakkında karar verilip verilmediğini, hakemlerin yetkileri dışında bir konuyu da karara bağlayıp bağlamadıklarını ve tarafların iddiaları hakkında bir karar verilip verilmediğini araştırabilecektir. (HUMK, m.529, 533) Yüksek Mahkeme’nin, özel hakem kararlarının adil, doğru, hukuka uygun olup olmadığı konusunda karar vermeye yetkisi bulunmamaktadır. Yüksek Mahkeme, özel hakem kararlarını sadece usul yönünden inceleyebilecek, esasa giremeyecek ve bu yolla iş uyuşmazlıkları ve özellikle de işçilerin işe iade talebine dayanan uyuşmazlıklar yargı denetimi dışına çıkarılabilecektir.

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanununun, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda ortaya çıkacak uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin olarak toplu iş sözleşmelerine özel hakem şartı konulabileceğini öngören düzenlemesi, Anayasanın yargı yetkisinin, “Türk Milleti adına bağımsız mahkemelerce” kullanılacağına ilişkin 9. maddesi hükmüyle çelişmektedir.

Yargı yerine özel hakem yolunu seçmek işçinin şahsına bağlı bir haktır!

İş sözleşmesi feshedilen işçinin iş mahkemesine başvuru hakkının engellenerek özel hakeme başvurmak zorunda bırakılması, temel bir Anayasal hakkının çiğnenmesi anlamına gelmektedir. İşçinin bu temel hak arama özgürlüğü, Anayasanın 38. maddesinde, “herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir” hükmüyle güvence altına alınmaktadır. (Anayasa Madde 36/1) Ayrıca, işçinin yargı yoluna başvuru hakkı, Anayasanın, “hiç kimse kanunen tabi olduğu mahkemeden başka bir merci önüne çıkarılamaz.” Hükmüyle korunmaktadır. (Anayasa Madde 37/1)

Bu Anayasal düzenlemeler karşısında, işçinin yargı yoluna başvuru hakkını ortadan kaldıran ve onu özel hakeme başvurmak zorunda bırakan toplu iş sözleşmesi düzenlemelerinin toplu sözleşme özerkliğinin sınırını oluşturan kamu düzenine aykırılık oluşturacağı açıktır.

Buna göre İş Kanununun, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceğini öngören 20. maddesinin birinci fıkrasında yer alan hüküm, Anayasaya açıkça aykırıdır.

Nitekim 4857 sayılı Kanunun bu hükmü Anayasa Mahkemesi tarafından Anayasa’ya aykırı bulunarak, iptal edilmiştir. Anayasa Mahkemesi Başkanvekili Haşim Kılıç’ın verdiği bilgiye göre, Yüksek Mahkeme, fesih bildirimine itiraz ve usulü düzenleyen 20. maddenin 1. fıkrasının 2. tümcesindeki “toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya…” ibaresini, Anayasa’ya aykırı bularak, iptal etmiştir. (Bkz. Anadolu Ajansı (MİR-ES-HLD) 19/10/2005-15:09–GEN)

İŞÇİ ÇIKARMANIN BİR BAŞKA YOLU: ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

4957 sayılı Kanunun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesine göre, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.”
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (4857-22)
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Buna göre, İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde;
• Bunu her işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirmek –önermek- zorundadır,
• İşçilere topluca veya ilan yoluyla yapılacak öneri geçerli değildir,
• İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, değişiklik uygulanabilir.

İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse;
• İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya
• Fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu,
Yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE İŞ GÜVENCESİ

Toplu çıkarmayı düzenleyen uluslararası normlar
Türk hukukunda toplu işçi çıkarma
Toplu çıkarma nedir?
Toplu Çıkarmada Geçerli Neden Aranmakta mıdır?
Toplu çıkarma prosedürü nasıl yürütülür?

ULUSLARARASI NORMLAR

Uluslararası planda işverenlerce toplu işçi çıkartılabilmesinin koşullarını düzenleyen en önemli dokümanların başında ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesi gelmektedir.

ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesinin 13 ve 14. maddeleri “ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenlerle” iş sözleşmelerine son verilmesini, genel olarak “işçi temsilcilerine danışma” ve “yetkili makama bildirim” yükümlülükleri çerçevesinde ele almaktadır. Buna göre işveren, düşünülen fesih işlemlerinin nedenlerini, bu işlemden etkilenecek işçi sayısı ve gruplarını ve son verme işleminin ne kadar bir zaman diliminde gerçekleşeceği de dahil olmak üzere gerekli tüm bilgileri zamanında işçi temsilcilerine sağlayacaktır. Ayrıca işçi temsilcilerine, işe son verme işlemini önlemek veya en aza indirmek ve bu işlemlerin işçiler üzerimdeki olumsuz etkilerini hafifletmek amacıyla alınacak önlemleri danışma fırsatı tanıyacaktır.

Bunun yanında işveren önceden durumu yazılı gerekçeleriyle yetkili makama bildirmekle de yükümlü tutulmaktadır. Bu bildirimde işveren yetkili m akama, işten çıkarılacak işçi sayısı ve kategorileri ile son vermenin uygulanacağı süre hakkında da bilgi verecektir.

Toplu işçi çıkarmanın düzenlendiği uluslar arası planda bir diğer belge de Avrupa Birliği’nin 17 Şubat 1975 tarihli Yönergesidir. Bu Yönerge, 20 Temmuz 1988 tarihli yönerge ile değiştirilerek kapsamı genişletilmiştir.

TÜRK İŞ HUKUKUNDA TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

Toplu işçi çıkarma, 1475 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde yer almıştır. 4773 sayılı Kanun 1475 sayılı kanunun 24. maddesinde değişiklik yapmış ve “toplu işçi çıkarma” başlığı altında yeniden düzenlemiştir.

4857 sayılı iş kanununun 29. Maddesinde toplu işçi çıkarma, yeni bir yaklaşımla ele alınmaktadır.

Toplu İşçi Çıkarma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu, 29. maddesinde toplu çıkarmayı tanımlamaktadır. Buna göre; “işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, işyerinde çalışan işçi sayısı:

• 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Görülüyor ki toplu çıkarmadan söz edebilmek için;
• İşten çıkarma işleminin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu olması,
• Çıkarılacak işçi sayısının işyerinde çalışan işçi sayısı 20 – 100 arasında ise en az 10; 101 – 300 arasında ise en az işçi sayısının yüzde onu oranında ve 300’den fazla ise en az 30 olması,
• Çıkış işlemlerinin bir aylık süre içinde gerçekleşecek olması koşulları aranmaktadır.

Buna göre, İş Kanununun 29. maddesi karşısında toplu çıkarmaya gidilebilmesi için hem maddede belirtilen nedenlerin varlığı hem de işten çıkarılacak işçi sayısının maddede öngörülen sayı veya orana ulaşmış olması gerekmektedir. Yani toplu çıkarma prosedürünün uygulanabilmesi için bu her iki koşulun birlikte gerçekleşmiş olması aranacaktır.

4857 sayılı Kanunun toplu çıkarmayı düzenleyen bu hükümleri, gerek işçi sayıları ve gerekse fesih nedenleri açısından 158 sayılı Sözleşmesinin 13. ve 14. maddeleriyle olduğu gibi AB Yönergesiyle de örtüşmektedir.

Toplu Çıkarmada Geçerli Neden Aranmakta mıdır?

Kanunda toplu çıkarmada geçerli nedenler;
• Ekonomik,
• Teknolojik,
• Yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri
Olarak belirtilmektedir. Bu nedenlerin toplu işçi çıkarma açısından geçerli kabul edilebilmeleri, bu nedenlerin istihdam üzerinde etki yaratmaları koşuluna bağlıdır.

4857 sayılı Kanunun madde gerekçesinde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerin işyeri dışından ya da işyeri içinden kaynaklanabileceği belirtilmektedir. Madde gerekçesinde iki başlık altında toplanan bu nedenler örneklenmiştir.

Görülüyor ki 29. maddede düzenlenen toplu işçi çıkarma nedenleri ve madde gerekçesinde yapılan örnekleme, 18. maddede düzenlenen geçerli fesih nedenlerinden “işletme, işyeri ve işçi gerekleri” ile örtüşmektedir.

Toplu Çıkarma Prosedürü Nasıl Yürütülecektir?

1. Bildirimler:

Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren İş Kanununda belirlenen prosedüre uymak zorundadır. İşveren; toplu işçi çıkarma kararını “en az otuz gün önceden” bir yazı ile;
• İşyeri sendika temsilcilerine,
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili Bölge Müdürlüğüne,
• Türkiye İş Kurumuna (İşyerinin bağlı olduğu İŞKUR Şube Müdürlüğü)
Bildirecektir. (4857-29/1)

Bu bildirimde;
• İşçi çıkarmanın sebepleri,
• Bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları
• İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine,
İlişkin bilgilerin bulunması zorunludur. (4857-29/3)

2. Sendika Temsilcileriyle Yapılacak Görüşmeler:

Toplu işçi çıkarmaya karar veren işverenin bu bildirimlerin ardından işyeri sendika temsilcileriyle görüşme yapması zorunludur. Bu görüşmelerde; toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. (4857-29/4)

Kanundaki biçimiyle bu görüşmeler bilgilendirme ve danışma niteliğindedir. Bu nedenle işverenle işyeri sendika temsilcilerinin birlikte her hangi bir karara varmaları gerekli değildir. İş Kanunundaki düzenleme karşısında, sadece bir tutanakla görüşmenin yapıldığının belgelenmesi yeterlidir. Bu durumda görüşmelerin sonucuna ilişkin inisiyatif bütünüyle işverene aittir. Görülüyor ki, işyeri sendika temsilcileri ya da sendika, toplu işçi çıkarma sürecinde “ikna metodu” dışında görüşmelerin sonucunu etkileyebilecek müzakere araçlarından yoksundur. Ayrıca 4857 sayılı Kanunda, bu görüşmeleri yönlendirebilecek objektif sınırlamalar da öngörülmüş değildir.

Toplu iş sözleşmeleriyle toplu çıkarma sürecinde sendikaya inisiyatif sağlanmalıdır!

Bu boşluğun toplu sözleşme özerkliği çerçevesinde, toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerle doldurulması aslıdır. Toplu iş sözleşmelerinde yer alan ve toplu işçi çıkarmayı düzenleyen geleneksel hükümler, 4857 sayılı Kanunla getirilen sistem de dikkate alınarak yeniden ele alınmalıdır. Toplu işçi çıkarmanın gerçek amacı dışında “işçilik maliyetlerinin düşürülmesi” ya da “sendikanın gücünün kırılması” gibi amaçlarla kullanılabileceği ve zaman zaman da kullanıldığı gözden uzak tutulmamalıdır. Toplu iş sözleşmesi hükümleriyle toplu çıkarma sürecini ve bu sürecin sonuçlarını belirleyebilecek objektif kriterler öngörülmeli, işyeri sendika temsilcilerine, sendikaya güçlü bir inisiyatif sağlanmalıdır.

Özellikle işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde, kendi isteği ile ayrılacak olanlara, emeklilik hakkını kazanmış olanlara öncelik tanınması ve genel olarak “son giren ilk çıkar” ilkesine yer verilmesi uygulamada sık rastlanan toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri arasındadır.

İşveren bildirimde bulunmazsa ya da işyeri sendika temsilcileriyle görüşme yapmazsa ne olacaktır?

Toplu işçi çıkarmaya karar veren işverenin yapmak zorunda olduğu bildirimleri yapmaması ya da işyeri sendika temsilcileri ile görüşmemesi durumunda ne olacağı konusunda İş Kanununda açıklık yoktur.

Yargıtay, bir kararında bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin yaptığı fesih bildirimini dolaylı da olsa geçerli saymaktadır. (Yargıtay 9. HD, 26/01/2004, E.2004/1321, K.2004/1175) Öte yandan Yargıtay, 1475 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde vermiş olduğu bir kararında da, işçiye yapılan fesih bildiriminden önce bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmemiş olması nedeniyle fesih işleminin hüküm doğurmayacağı sonucuna varmıştır. (Yargıtay 9. HD. E.2003/18090, K.2003/17878)
Öğretide ise işverence gerekli prosedüre uyulmadan yapılan toplu fesihlerle ilgili olarak, Yargıtay’ın bu yaklaşımından farklı görüşler de ileri sürülmektedir. Kuşkusuz Kanunun zorunlu kıldığı bildirimleri yerine getirmeden veya işyeri sendika temsilcileriyle gerekli görüşmeyi yapmadan toplu işçi çıkarma yoluna gidilmesi durumunda, yapılan fesihlerin geçersizliğinin tespiti yönünde işçiler iş mahkemesinde işe iade istemiyle dava açabileceklerdir.

İşyerinin kapatılması durumunda ne olacaktır?

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi durumunda toplu işçi çıkarmaya ilişkin prosedürün uygulanmayacağı açıktır. İş Kanununa göre bu durumda işverenin yükümlülüğü, durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmekle ve işyerinde ilan etmekle sınırlıdır. (4857-29/6)

Toplu çıkarmada fesih ne zaman gerçekleşecektir?

4857 sayılı Kanuna göre fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. (4857-29/6)
Bunun sonucu olarak, otuz günlük süre, bildirimden sonraki otuzuncu günün sonunda dolar ve böylece fesih bildirim süreleri otuz günlük sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlar. İşveren, bildirimden sonra otuz günün tamamlanmasıyla bildirim sürelerine ait ücreti peşin olarak ödemek suretiyle de fesih işlemini gerçekleştirebilecektir.

Yargıtay 1475 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde vermiş olduğu bir kararında, işçiye yapılan fesih bildiriminden önce T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne herhangi bir bildirimde bulunulmaması nedeniyle fesih işleminin hüküm doğurmayacağı sonucuna varmıştır.
(Yargıtay 9. HD. E.2003/18090, K.2003/17878)

Bildirim süreleri otuz günlük sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlar veya bu tarihte bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi yoluyla iş sözleşmesi feshedilebilir.

Toplu işçi çıkarma ve yeniden işçi alımı

İş Kanununun 29. maddesi uyarınca işveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracaktır. (4857-29/6)
Ne var ki maddede bu çağrının biçimi, süresi ve böyle bir çağrının yapılmaması durumunda uygulanacak müeyyide yer almamaktadır.

“İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” (4857-29/SON)

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ VE İŞ GÜVENCESİ

Sendika üyelerinin iş güvencesi
İşyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi

SENDİKA ÜYELERİNİN İŞ GÜVENCESİ

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca,
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
Geçerli fesih nedeni değildir. (4857-18)

İş Kanunundaki bu düzenleme ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesiyle uyum içinde görünmektedir. Ancak, bu noktadan sonra, yani işçinin sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinin ardından, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlığını taşıyan 31. maddesinin 6. fıkrası hükmü uygulanacak ve işçinin “bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere” tazminata hükmedilecektir.

Oysa iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğinin kesinleşmesi durumunda, yapılan fesih işleminin bütün hukuki sonuçlarıyla geçersiz sayılması ve işçinin mahkeme kararıyla kesin olarak işine iadesinin gerçekleştirilmesi asıldır. ILO Uzmanlar Komitesi de sendika özgürlüğü ve grev hakkının kullanılması nedeniyle işçilerin işten çıkarılmaları durumunda sadece tazminata dayalı bir yaptırımın yeterli sayılamayacağını ısrarla savunmaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 4773 sayılı Kanunla değiştirilmeden önce işyeri sendika temsilcileri için öngördüğü; sendikal nedenlerle yapılan feshi geçersiz sayan ve işvereni, işçiyi işe almasa dahi ücret ve işçilik haklarının ödemekle yükümlü kılan model, tüm sendikal nedenle yapılacak fesihleri de kapsayacak biçimde yeniden yürürlüğe konulmalıdır.

1. İşveren sendikal nedenlerle işçiler arasında farklı işlem yapabilir mi?

2821 sayılı Sendikalar kanununun 31. maddesinin 3. ve 5. fıkraları, işverenin sendikal nedenlerle işçiler arasında ayrım yapmasını caydırıcı hükümler getirmektedir.

Buna göre işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında,

• İşin sevk ve dağıtımında,
• İşçinin mesleki ilerlemesinde,
• İşçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması bakımından,
• Çalıştırmaya son verilmesi bakımından
Herhangi bir ayırım yapamayacaktır. (2821–31/3)

Bunun yanında işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar. (2821–31/5)

İşverence bu hükümlerden her hangi birine aykırı hareket etmesi durumunda işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği, Sendikalar Kanununun 31. maddesinde açıkça hüküm altına alınmıştır.

2. Sendika üyelerinin feshe karşı korunmaları ve iş güvencesi

2821 sayılı Sendikalar Kanunu gereğince, “sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21. maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.” (2821–31/6)

Buna göre iş sözleşmesi işverence feshedilen işçi, bunun sendikal nedenlerle yapıldığına inanıyorsa fesih bildiriminin kendisine tebliğinden başlayarak bir ay içinde iş mahkemesine başvurabilecektir.

İş Kanununun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükü işverene ait olmasına karşın, aynı madde uyarınca, işçi feshin bir başka nedene dayandığını iddia ettiğinde bu iddiasını kanıtlamakla yükümlü tutulacaktır. (4857–20/2)

Feshin sendikal nedenle yapıldığını kanıtlama yükü işçiye aittir!

Mahkeme işçiyi haklı bularak feshin sendikal nedenlere dayandığı sonucuna varırsa, feshin geçersizliğine karar verecektir. Aynı kararda, işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminat miktarı da belirlenecektir.

İşçi kesinleşen kararın kendisine tebliğinden başlayarak on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması, işverenin de bu başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatması zorunludur.

İşveren, başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere mahkemece belirlenmiş olan tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Tazminat, işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanacaktır. Ayrıca işçinin, çalışmadığı süre için dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenecektir.

Öte yandan işçinin, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere başvurmaması durumunda fesih geçerli bir fesih sayılacaktır. Bu durumda işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır. Bunun anlamı; işverenin sadece ihbar ve işçi hak kazanmışsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulabileceğidir.

İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİNİN İŞ GÜVENCESİ

2821 sayılı Sendikalar Kanununa göre, “işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından feshinde İş Kanununun ilgili hükümleri uygulanır.” (2821–30) Yani işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin feshi durumunda, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır.

Bu düzenleme karşısında, işveren işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini temsilcinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak feshedebilecektir. (4857-18)

Burada altının çizilmesi gereken önemli bir nokta, Kanunda işyeri sendika temsilcileri için getirilen güvencenin, temsilcilik sıfatına bağlı bir güvence olduğudur. Sendikalar Kanununun 30. maddesinde, özel olarak işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin feshini konu alan bir düzenleme yapılmaktadır ve maddede İş Kanununa yapılan atıf sadece fesih nedenleri ve fesih usulüne ilişkindir. Bunun sonucu olarak, işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmeleri için başkaca bir koşul söz konusu değildir.

İşyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, “işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırma” ve “en az altı aylık kıdeme sahip olma” koşulları aranmayacaktır.

Kanunda iş sözleşmesinin fesih nedenleri ve fesih usulü bakımından işyeri sendika temsilcileri ile diğer işçiler arasında hiçbir ayrım gözetilmemiştir.

İşyeri sendika temsilcilerinin iş güvencelerinin etkili ve özel yasal düzenlemelerle korunması çağdaş iş hukukunun gereğidir. İşyeri sendika temsilcileri için, diğer işçilerden de farklı olarak getirilmesi gereken özel koruma statüsünün, aslında sadece temsilciler için değil temsil ettikleri tüm işçiler yararına oluşturulacağı açıktır.

İşyeri sendika temsilcilerinin, iş sözleşmesinin feshine karşı etkili bir biçimde korunmaları gereği, ILO’nun, “İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” ile düzenlenmiş ve bu Sözleşme Türkiye tarafından; 25/11/1992 tarih ve 3845 sayılı kanunla onaylanmıştır.

ILO’nun 135 sayılı Sözleşmesinde şu düzenleme yer almaktadır: “İşletmelerdeki işçi temsilcileri kanunlara, toplu sözleşmelere veya yürürlükteki sözleşmelere dayalı diğer düzenlemelere uygun hareket etmeleri koşulu ile, işten çıkarma dâhil kendilerine zarar verebilecek ve işçi temsilcisi sıfatını taşımalarından veya bu sıfatla faaliyetlerde bulunmalarından, sendika üyesi olmalarından veya sendika faaliyetlerine katılmalarından ileri gelecek her nevi işleme karşı etkili bir korumadan yararlanırlar.”
(ILO’nun 135 Sayılı Sözleşmesi / Madde 1)

Esasen Sendikalar Kanununun 30. maddesi, 4773 sayılı Kanunla değiştirilmeden önceki biçimiyle bu uluslar arası esaslara uygun bir düzenleme öngörülmekte ve temsilcinin işe iadesi ciddi yaptırımlarla desteklenmekteydi. Ne var ki 4773 sayılı Kanunla, temsilciler için öngörülmüş bulunan özel koruma statüsü kaldırılmış, temsilciler işten çıkarmalara karşı diğer işçilerle aynı güvence kapsamına alınmışlardır. Şu kadar ki, temsilcinin iş sözleşmesinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, diğer işçilerden farklı olarak en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata hükmedilecektir.

Bu noktada, işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesine ilişkin olarak, yapılacak yasal düzenlemelerle;

• İşyeri sendika temsilcileri için daha önce var olan özel koruma statüsü yeniden düzenlenmeli ve işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi etkili ve kesin yaptırımlarla desteklenmelidir.

• ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesinin 5. ve 135 sayılı Sözleşmesinin 1. maddesine uygun olarak, işyeri sendika temsilcilerinin etkili biçimde korunmalarını sağlamak amacıyla, işyeri sendika temsilciliği yapmak, yapmış olmak ve işyeri sendika temsilciliğine talip olmanın fesih için geçerli bir neden sayılmayacağının hüküm altına alınması gereği kabul edilmektedir.

• Sendikalar Kanununun 4773 sayılı Kanunla değiştirilmeden önceki metninde, iş sözleşmesi feshedilen temsilciyle birlikte üyesi bulunduğu sendikaya da tanınan dava açma hakkı yeniden getirilmelidir.

İşveren temsilcinin işyerini değiştirebilir mi?

İşyeri sendika temsilcisi için öngörülen iş güvencesi, temsilcinin işyerinin veya işinin değiştirilmesine karşı korunmasını da kapsamaktadır.

Sendikalar Kanununun 30. maddesi uyarınca işveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır. (2821–30)

Bu düzenleme karşısında rızası dışında işyeri değiştirilen ya da işinde esaslı tarzda bir değişiklik yapılan temsilcinin bu değişikliğe uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. İş sözleşmesi işverence feshedilmesi durumunda ise iş güvencesi hükümlerinde yararlanabilecek ve işe iade istemiyle iş mahkemesinde dava açabilecektir.

SONUÇ

Türkiye’de işverenin fesih hakkının asla sınırlandırılamayacağı bir modelin terk edilerek, ilk kez 4773 sayılı Kanunla ve daha sonra da 4857 sayılı İş Kanunuyla iş sözleşmesinin işverence feshinde “geçerli bir neden” arayan bir modele geçilmiş olması, bütün sınırlamalarına, eksikliklerine rağmen küçümsenmemesi gereken köklü bir değişimi yansıtmaktadır.

ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesini alan iş güvencesi modeli, belirli yönleriyle bu sözleşmeyle somutlanan uluslar arası normlara aykırılıklar da taşımaktadır.

İş güvencesinin kapsamı bakımından 4857 sayılı yasayla getirilen sınırlamalar, özellikle iş güvencesinin otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerleriyle sınırlandırılmış olması çok büyük bir işçi kitlesini bu güvencenin dışında bırakmıştır. Uluslararası normlara uygun olmayan ve üstelik de ağırlıklı olarak kayıt dışı sektörleri kapsayan bu sınırlamanın kaldırılması gerekmektedir. Bunun yanında, iş güvencesinin Borçlar Kanununa ve Deniz İş Kanununa göre çalışanları da kapsamı dışında tutması ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesine açıkça aykırılık oluşturmaktadır.

İş güvencesi sistemi yaptırımları yönünden yeterince caydırıcı değildir. 4773 sayılı Kanunda belirlenen sınırlı tazminatların 4857 sayılı Kanunda daha da aşağı çekilmiş olması, iş güvencesi sisteminin yeterince etkili olabilmesini önlemektedir. Yargılamanın uzaması gerçeği karşısında, en çok dört aylık ücret tutarı ile sınırlandırılmış olan işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret tutarı, haksız yere işten çıkarılan işçinin mağduriyetini karşılamaktan uzaktır.

Sendika özgürlüğü açısından, sendikal nedenlerle işten çıkarılan işçilerin işlerine iadeleri esastır. İşyeri sendika temsilcileri için etkili ve özel koruma statüsü düzenlenmeli ve işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi etkili ve kesin yaptırımlarla desteklenmelidir.

* Kristal-İş

İSTANBUL – 2004 yılında uygulanmaya başlayan kısa çalışma ödeneği ekonomik krizle birlikte yeniden gündeme geldi. Sosyal taraflar; Hükümet, işçi ve işveren sendikaları, bugün konuyu ele alacak. Tarafların beklentileri birbirinden farklı. DİSK, Türk-İş, Hak- İş, TİSK temsilcileri ile sosyal güvenlik uzmanı Ali Tezel’in konuyla ilgili değerlendirmeleri şöyle:

BAŞBAKAN ERDOĞAN: HAYATİ DERECEDE YARARLI
Recep Tayyip Erdoğan, Salı günü gerçekleşen grup toplantısındaki konuşmasında kısa çalışma ödeneği ile ilgili olarak Bakanlar Kurulu’nda aldıkları kararı şöyle açıkladı:
Bakanlar Kurulumuz’da dün bu konuyu ele aldık. Krizin istihdam üzerindeki etkilerini daha da hafifletmek amacıyla 2009 yılına münhasır olmak üzere kısa çalışma ödeneğinin miktarını ve süresini artırmayı Hükümet olarak kararlaştırdık. İstihdamı rahatlatmak, işveren üzerindeki istihdam yükünü rahatlatmak ve işsizliğin daha da artmasını önlemek amacıyla bu uygulamanın hayati derecede yararlı olacağına inanıyor, çalışanlarımıza hayırlı olmasını diliyoruz.

Sendikalar, Bakanlar Kurulu’nda kararlaştırıldığı söylenen kısa çalışma ödeneğiyle ilgili Hükümet’in önerilerinin ne olduğunu bilmemekten şikayetçi.

Kısa çalışma ödeneğinden nasıl yararlanılır?

Süleyman Çelebi (DİSK Genel Başkanı):
GÖRÜŞLERİMİZ ALINMIŞ GİBİ DAVRANILIYOR
Başbakan, “Hayırlı olsun, Bakanlar Kurulu’nda kararlaştırdık” dedi ve kısa çalışma ödeneğinin uygulanacağını söyledi. İçeriği konusunda ayrıntılı bir bilgimiz yok. Bu üçlü yapının, yani hükümet, işveren ve işçi temsilcilerinin ortak bir iradeleri yokken, hükümet, kendi başına bu sonucu üretiyor ve bizim önümüze koyuyor. “Biz yaptık ama sizin de görüşlerinizi alıyoruz” diyorlar. Burada toplumu bir yanıltma var. Sanki bizim görüşlerimiz alınmış gibi davranılıyor. Böyle bir şey yok ama… Bunu doğru ve etik bulmuyoruz. Birinci eleştirimiz bu noktada. Ayrıntılı olarak önümüze ne konacağı hakkında yeterli bilgimiz yok.
Kısa çalışma ödeneğinin nasıl ödeneceği konusundaki koşulları net olarak bilmek gerekiyor. Kaynak aktarımı, borçlanma esasına göre mi olacak, başka bir önerileri mi olacak, bunları bilemiyoruz. Ancak bu yalnız kaynak aktarımına yönelikse, bu kriz fırsatçılığından yararlanma olmamalı. Bizim bu konuda önem verdiğimiz nokta işsizlik sigortasının şu andaki yararlanma koşullarıyla ilgili sorunlar. Bunlar giderilmeden, alınacak bu tip önlemlerin temel olarak bir yarar sağlamayacağını düşünüyoruz.

Sendikalar ne istiyor?

Türk-İş:
HÜKÜMET’İN ÖNERİLERİNİ BİLMİYORUZ
Türk-İş yetkilileri, henüz ellerinde taslak olmadığını ve Hükümet’in önerilerini bilmedikleri bildirdi. Türk-İş, kısa çalışma ödeneği ile ilgili görüşlerini Hükümet’le yapacakları toplantıdan sonra açıklayacağını belirtti.

Yusuf Engin (Hak- İş Genel Başkan Yardımcısı):
YARAYA MERHEM OLMAYACAK
Bu haliyle kısa çalışma ödeneği yaraya merhem olacak mı? Hayır olmayacak. Kısa çalışma ödeneği, işsizlik ödeneği kriterleriyle eş anlamlı tutuluyor. Bu yanlıştır. Kısa çalışma ödeneğinin amaca hizmet edecek, çalışana, çalıştıranlara nefes verecek şekilde yeniden süratle düzenlenmesi gerekir. Kısa işsizlik ödeneği yeniden ele alınıp düzenlenmelidir. Süresi 3 ay. Azami süre 3 ay. Bu yanlış bir süre. Hiç olmazsa işsizlik ödeneğinde olduğu gibi 10 aya çıkarılması lâzım. Bir yerde 20 aydan kısa bir süre çalıştıysanız, bugün zor durumdaysanız, iş yeriniz üretime ara verdiyse, bu ödenekten yararlanamıyorsunuz. O nedenle sürelerin esnetilmesi ve amaca uygun hale getirilmesi lâzım. Ücret artırılmalıdır. Mevcut haliyle ücret seviyesine göre asgari 264, azami 528 lira işsizlik ödeneği alınabiliyor. Bu çözüm değildir. Asgari ücretin brütünün üzerine çıkarmak hatta asgari ücreti katlayan bir orana çıkarmak gereklidir.

Bülent Pirler (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Genel Sekreteri):
DAYAK YİYEREK ÖĞRENİYORUZ
Buradaki önemli hadise şu: Siyasi iradenin, burada bir kriz var mı, yok mu, bunu kabul etmesi gerek. Ama duyduğumuz kadarıyla 500’ün üzerinde iş yerimiz başvurmuş şu anda ve 30 kadar iş yerine de bunu kullandırmışlar. Yani demek ki siyasi irade de bunu kabul etmiş ki 30 iş yerinde kısa çalışma ödeneği kullanılmış. Esasında şunu söylemem gerek. Bizim ayarımızda ülkelere baktığımızda böyle kriz dönemlerinde işçi işveren ve hükümet kesimin bir araya gelerek yaptığı bir çok toplantı var. Gelişmiş yapı içinde hiçbir işveren gelişmiş elemanını çıkarmak istemez. O kadar masraf edip yetiştirdiği kişinin elinden çıkmasını istemez. Mesela kanunlarımızda ‘telafi çalışması’ diye bir müessese var. Bugüne kadar uygulayan bir yer yok. Çünkü o kadar sınırlandırımış ki, uygulamak mümkün değil. Üzgün olduğum taraf ekonomi iyi durumdayken bunlar önerildiğinde yani esneklik uygulamaları hep itelendi. Biz hep bunları kriz dönemlerinde dayak yiyerek öğreniyoruz.
Sosyal Güvenlik Müşavirleri Derneği Başkanı Ali Tezel, NTVMSNBC’nin kısa çalışma ödeneğiyle ilgili sorularını ayrıntılı olarak yanıtladı:

Ali Tezel (Sosyal Güvenlik Müşavirleri Derneği Başkanı):

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İŞÇİ İÇİN YARARLI DİYEMEYİZ
İşçinin işten çıkartılmayıp 3 ay süreyle kısa çalışma ödeneği alması lehine mi aleyhine mi oluyor?
İşçi işten çıkartılırsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanmadığı yıllık izin ücretlerini alacak. İşten çıkarıldığı için işe iade davası da açabilir ve kazanma şansı da yüksek. İşçi, işyerinde kısa çalışma ödeneği kabul görür ve 3 ay boyunca kısa çalışma ödeneği alırsa, bu işyerinde kriz olduğu artık tescillenmiş olur. Bu anlamda işçi 3 ay sonra eğer para varsa yine kıdem tazminatı alabilir, işe iade davası açtığında kazanma şansı hemen hem yok gibidir. Çünkü işyerinde resmi makamlarca kabul edilmiş bir krizin varlığı nedeniyle, kısa çalışma ödeneğinin olması işçi için olumlu, kendisine yararlı bir durum diyemeyiz. Burada kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işverendir. İşveren 3 ay boyunca, para, prim, gelir vergisi ödemeyeceği için, giderlerini azaltmış olacak. Bu arada da gerçekten ekonomik kriz nedeniyle işçilerini işten çıkartırsa, işe iade davalarını da kaybetmemiş olacak.

BAKANLAR KURULU’NUN AMACI FARKLI
Hükümet sözcüsü Cemil Çiçek, Bakanlar Kurulu toplantısının ardından yaptığı açıklamada kısa çalışma ödeneği ile ilgili olarak harekete geçildiğini söyledi. Sosyal taraflar toplanıyor. Ne beklenmeli?
2005’te kısa çalışma ödeneğinden 21 işçi yararlanmış. 2006’da 217, 2007’de 40 işçiye, 2008’in sadece Aralık ayında ise 650 işçiye verilmiş. İş-Kur kriz etkisiyle talepleri kabulde daha gevşek davranmış. Ancak Bakanlar Kurulu’nun amacı farklı. Normal şartlarda genel ekonomik krize uğradığını iddia eden veya işyerinde zorlayıcı bir sebebin olduğunu iddia eden işveren, İş-Kur’a başvurur ve işçilerin hepsine veya bir kısmına kısa çalışma ödeneği verilmesini talep eder.
Bakanlar Kurulu’nun son açıklamasına, temennisine gelirsek: Eğer işveren genel ekonomik krize dayanarak kısa çalışma ödeneği talebinde bulunmuşsa, bu durumda kısa çalışma ödeneği talebinde bulununca; “Talep daralması oldu, nakit sıkıntım var, stoklarım artıyor”, diyerek kendisine kısa çalışma ödeneğinin verilmesini sağlayamıyor. Eğer nakit darlığı, ödeme güçlüğü, talep daralması veya stok artışını gösterip genel ekonomik krize uğradım derse ve sendikalardan ve Çalışma Bakanlığı’ndan ekonomik kirizin varlığı kabul edilmemişse, işverenin talebi reddediliyor.

DÖRT NEDEN…
Şu anda ekonomik krizin varlığını kabul etmemek mümkün değil herhalde?
Bakanlar Kurulu sosyal taraflarla işveren ve işçi konfederasyonlarını çağırıp kendisi de masaya oturup, ülkede genel ekonomik kirizin varlığını kabul edecek. Eğer kabul ettirirse, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi dört nedenden dolayı kısa çalışma ödeneği verilmesi geçerli hale gelecek.

Kısa çalışma ödeneğinde işverenin lehine ve işçinin lehine olan neler var?
Bu toplantıdan ülkede kriz olduğu kararı çıkarsa, bu durumda işverenlerin saydığımız dört nedenle kısa çalışma ödeneği talepleri İş-Kur tarafından kabul görecek; araştırmaya gerek olmaksızın kabul görecek… İşveren üçte bir oranında nakit darlığı olduğunu gösterecek. Bunu gösterdiği anda İş-Kur ikinci bir incelemeye gerek olmadan kendisine kısa çalışma ödeneğinden para ödenmesini sağlayacak. Bu durumda sosyal tarafların görüşü çok önemli. Sosyal taraflardan olumlu görüş çıkmazsa bu dört sebep, kısa çalışma ödeneği için yeterli hale gelmeyecek.
Kısa çalışma ödeneği işyerinde uygulanıyorsa; 1) İşveren kısa çalışma ödeneği süresi boyunca işçilere para ödeme yükümlülüğünden kurtuluyor. 2) İşveren sigorta primi ödeme yükümlülüğünden kurtuluyor. 3) Gelir vergisi ödeme yükümlülüğünden kurtuluyor. Yani üç ay boyunca işverenin cebinden bir kuruş para çıkmıyor.

Kısa çalışma ödeneği şimdiye kadar hangi kriterlere göre veriliyordu?
Sosyal tarafların ve Çalışma Bakanı’nın uygun görüşüyle, ülkede genel ekonomik kriz olduğu resmi olarak kabul edilirse, bu durumda işverenlerin nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi nedenler kısa çalışma ödeneği için geçerli hale gelecek.

Kısa çalışma olduğunda işveren ne kadar ödüyor?
Çalışma kadar veriyor ama kriterler farklı. Diyelim işçinin 3 bin YTL ücreti var. Eğer günde 2 saat çalışıyorsa, iki saati 3 bin TL üzerinden hesaplanıyor. Geri kalan 6 saat çalışmıyorsa; altı saati de asgari ücretin brüt rakamının yüzde 80’i olan 266. Çünkü kısa çalışma ödeneğinin aylık tavanı 532 TL. Yani 532 TL’den çok brüt kısa çalışma ödeneği ödenemez. Ama ayda 2 bin TL alan işçinin kazancı birdenbire 532 TL’ye düşmüş oluyor. Bir anlamda bu para ileride işsiz kalırsa, işsizlik ödeneği alma süresinden de düşülüyor.

3 ay neyi geciktirmiş oluyor?
İşçinin işyerinden çıkarılmasını üç ay daha geciktirmiş oluyor o kadar. Ama 3 ay boyunca düşük ücret almış oluyor.

İŞSİZLİK ÖDENEĞİNDEN DÜŞÜLÜYOR
Daha sonra 3 aylık sürenin uzatılması söz konusu olabiliyor mu?
3 ay sonra kriz hâla devam ediyorsa o işyerinde, artık işveren işçileri çıkarmak zorundaysa, işçiler daha sonra alacakları işsizlik ödeneğinden 3 aylık süreyi eksik alıyorlar.

KIDEM TAZMİNATI FONU GÜNDEME GETİRİLEBİLİR
Sonuç olarak, bu toplantıdan ne çıkabilir?
Olay şu; 37 milyar lira var işsizlik fonunda. Bu paranın bir şekilde dağıtılmasına karar verildi. Nasıl dağıtılacağına da Hükümet karar verecek. İşveren tarafı, “Bu parayı bize ver veya 3 ay boyunca işçi ücreti ödememiş olayım” diyor. Ama krizin esas sebebi talep darlığı değil mi? Bu para işverene giderse yine talebi artırmayacak ki. Sadece işverinin krizden etkilenmesi daha aza indirgenecek. Şu anda işsiz olan, işsiz kalan 10 milyon kişi var. Bu parayı bu kişilere meslek edindirmek için kullansak; hem de meslek edinmeye gelen kişilere aylık belirli bir miktar para verilse, talep yaratsak, meslek kazandırsak… Öte yandan işsizlik ödeneği alanlara da 266 TL, 532 TL değil de, 500-1500 TL’ye çıkartarak 37 milyar lirayı talep yaratmak için kullanmak daha doğru olur. Ama burada geniş halk yığınlarının örgütlü bir yapısı yok. Bu nedenle talepleri iletilemiyor. İşveren kesimi örgütlü olduğu için taleplerini yüksek sesle dile getirebiliyorlar.

Sosyal tarafların görüşmelerinde bana göre büyük ihtimalle Hükümet kıdem tazminatı fonunu da gündeme getirecektir. İşçi tarafı, “Hayır, onu görüşmeyelim” derse de; “Tamam onu geri çektik ama kısa çalışma ödeneğini de kabul edin” denilecek. İşverenler açısından krizi fırsata çevirmek gibi bir durum.

Ekonomik krizin varlığına açıklık getirilmeden, genel ekonomik kriz gerekçesiyle yapılan ”kısa çalışma” başvuruları ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı yapıldığı tespit edilen başvurular, Türkiye İş Kurumu tarafından reddedilecek.

”Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik”, Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

31 Mart 2004 tarihli ”Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmeliği” yürürlükten kaldıran yönetmelikle, İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya iş yerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, talebinin uygunluğunun Bakanlıkça tespiti ile işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esaslar yeniden düzenlendi.

Yönetmeliğe göre, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunacak.

İnceleme esnasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgiler, işveren tarafından Kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ortamda Kuruma, yazılı olarak da Bakanlık iş müfettişine teslim edilecek.

İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilecek.

Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı duruma açıklık getirecek.

Ekonomik krizin varlığına açıklık getirilmeden, genel ekonomik kriz gerekçesi ile yapılan başvurular ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Türkiye İş Kurumu tarafından reddedilecek.

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti, Bakanlık iş müfettişleri tarafından ivedilikle yapılacak. Talebin uygun bulunması halinde kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihleri ile kısa çalışma yapacak işçilerin listesine son şekli verilerek, Bakanlık iş müfettişince düzenlenen rapor ekinde yazılı olarak Kuruma gönderilecek. İnceleme sonucu, Kurum tarafından işverene, işveren tarafından varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına ve iş yerinde yazılı olarak ilan edilmek suretiyle işçilere bildirilecek.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işverenin kısa çalışma talebinin Bakanlıkça uygun bulunması, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması ve kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması gerekecek.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadar olacak. Kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre ödenecek. Kısa çalışma ödeneğinin süresi, üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadar olacak. Ödeneğin süresi; hak edilen işsizlik ödeneği süresini aşamayacak. Kısa çalışma ödeneği, iş yerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilecek. Zorlayıcı sebeplerle iş yerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler bir haftalık süreden sonra başlayacak.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılacak. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için İşsizlik Sigortası Kanunu’nda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanacak.

Kurum birimi, işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandıracak. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenecek. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemeyecek.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silah altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde kısa çalışma ödeneği kesilecek. Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde sigorta primi de ödenmeyecek.

İşveren, ilan ettiği süreden önce, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere, altı iş günü önce yazılı olarak bildirecek. Bildirimde, belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erecek.

4857 sayılı İş Kanunu�nun,65.maddesinde düzenlenen �Kısa Çalışma ve Kısa çalışma Ödeneği� 26.05.2008 tarih, 26887 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5763 sayılı �İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun� ile İş Kanunu kapsamından çıkarılmış, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenmiştir[2].

İşverenin kısa çalışma talebinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca uygun bulunması işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanması için yeterli şart değildir. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanması için kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekir.

İşsizlik ödeneği,kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan,işten çıkma-çıkarılma tarihinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödeyen işçilere verilmektedir.

Son üç yıl içinde;

- en az 600 gün prim ödeyen işçi 180 gün (6 ay) işsizlik ödeneği alacaktır.

- en az 900 gün prim ödeyen işçi 270 gün (9 ay) işsizlik ödeneği alacaktır.

- Son üç yılın tamamında 1080 gün prim ödeyen işçi 300 gün (10 ay) işsizlik ödeneği alacaktır.

Bu ödemelere hak kazanmak için diğer bir şart ise son üç yıl içinde son 120 gün (4 ay) kesintisiz olacaktır.

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı,4857 sayılı İş Kanununun 39.maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez.

- 01.01.2009-30.06.2009 tarihleri arasında 16 yaşından büyük işçiler için  geçerli asgari ücret miktarı (aylık  brüt) 666 TL�dir. İşsizlik ödeneği miktarı ise en az 666 x %40 = 266,40 TL, en fazla ise 666 x %80 = 532,80 TL�dir.

- İşsizlik ödenek miktarı asgari ücretin %80�ini olan 532,80 TL�yi aşamayacağı için 1.332 TL (1332 x %40 = 532,80) ve yukarısı ücret alanlar içinde örneğin 2.000-3.000-4.000 TL ücret alanlar içinde miktar değişmeyecektir.

18.02.2009 tarihinde T.B.M.M �de kabul edilen 5838 sayılı �Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun� ile yapılan değişiklik ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

Geçici Madde 8- 2008 ve 2009 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere, ek 2.maddenin ikinci fıkrasında kısa çalışma için öngörülen azami üç aylık süre, altı ay olarak uygulanır; üçüncü fıkrasında öngörülen kısa çalışma ödeneği miktarı % 50 oranında artırılarak ödenir ve kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmez. Bu maddenin yayımı tarihinden önce uygunluk tespiti yapılan kısa çalışma başvurularında süre, işverenin talebi halinde aynı şartlarla ve bu maddede öngörülen süreyi aşmamak kaydıyla uzatılır. Bu maddede öngörülen ödenek miktarı aynı kalmak kaydıyla, kısa çalışma süresini altı ay daha uzatmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir. Ancak, bu dönemde kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

Yasal değişiklik ile 2008 ve 2009 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere kısa çalışma ödeneği miktarı % 50 oranında artırılmıştır. Diğer bir ifadeyle işsizlik ödeneği oranı en az %40 �dan %60� a, en fazla ise %80�den %120�ye yükseltilmiştir.

Yasal değişiklik sonucu;

-01.01.2009-30.06.2009 tarihleri arasında 16 yaşından büyük işçiler için  geçerli asgari ücret miktarı (aylık  brüt) 666 TL�dir. İşsizlik ödeneği miktarı ise en az 666 x %60 = 399,60 TL,en fazla ise 666 x %120 = 799,20 TL�dir.

- İşsizlik ödenek miktarı asgari ücretin %120�si olan 799,20 TL�yi aşamayacağı için 1332 (1332 x %60 = 799,20) ve yukarısı ücret alanlar içinde miktar değişmeyecektir.

- Kısa çalışma süresi azami üç aydan 6�aya çıkarılmıştır.

- Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler işsizlik ödeneği süresinden düşülmeyecektir.

- Kısa çalışma süresini 6 ay daha artırmaya Bakanlar Kurulu yetkili kılınmıştır. 6 ay daha uzatılması halinde kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler işsizlik ödeneği süresinden düşülecektir.

İşsizlik Ödeneğine Hak Kazanma Şartlarının Değiştirilmesi (Öneri):

Küresel ekonomik kriz etkisini ülkemizde de göstermeye başlamış,dış talebin daralması işsiz sayısını öngörülemeyecek şekilde artırmaya başlamıştır. İhracata bağlı olarak çalışan ve doğrudan etkilenen emek yoğun sektörlerin başında gelen mermer/seramik, otomotiv ve tekstil işverenleri-işçileri zor günler geçirmektedir.

İşsizlik sigortası prim oranı 01.06.2000-31.12.2001 tarihleri arasında işveren payı %3, devlet payı %2, işçi payı %2 iken, 01.01.2002 tarihinden itibaren işveren %2, devlet %1, işçi %1 şeklinde uygulanmaktadır. İşsizlik sigortası primi 01.06.2000 tarihinde kesilmeye başlamış, ilk işsizlik ödeneği ise 2002 Mart ayında verilmiştir.

T.İş Kurumunca yayımlanan 2009 Şubat ayı işsizlik sigortası fonu aylık basın bülteninden yer alan bilgilere göre 2009 Ocak ayı sonu itibarıyla işsizlik sigortası fonunda biriken miktar 39.1 Milyar TL�dir. 2002 Mart ayından 2009 Ocak ayı sonuna kadar ödenen işsizlik ödenek miktarı ise 2 Milyar TL�nin altındadır. Diğer bir ifadeyle de ödenen miktar mevcut miktarın % 5�ine bile denk gelmemektedir. Ekonomik krizden dolayı üretime ara veren veya kısmi çalışan işverenlerin Kısa çalışma ve kısa çalışma ödenek talep başvurusu sayısı her geçen gün artmaktadır. Kısa çalışma uygunluk tespiti Ülke genelinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerince yapılmaktadır.

Uygulamada kısa çalışma yapması uygun görülen işyerlerinde işçilerin bir kısmının kısa çalışma ödeneğine hak kazanacak şartları taşımadığı diğer bir ifadeyle çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanamadıkları görülmektedir.

Kanaatimce Yapılması Gerekenler:

01.01.2009-31.12.2009 tarihleri arasında 1 yıl geçerli olmak şartıyla;

1- İşsizlik ödeneğine hak kazanmada son üç yıl şartı son iki yıla düşürülmelidir.

2- İşsizlik ödeneğine hak kazanmada prim gün sayısı düşürülmeli,prim ödeme süresi artırılmalıdır. Örneğin; son iki yıl içinde en az 720 gün prim ödeyen işçiye 360 gün (12 ay), 600 gün prim ödeyen işçiye 300 gün (10 ay), 480 gün prim ödeyen işçiye 240 gün (8 ay) işsizlik ödeneği verilmelidir.

3- İşsizlik ödenek miktarı artırılmalıdır. Örneğin; 8 ay işsizlik ödeneğine hak kazanan işçiye en az yasal asgari ücret (16 yaşından büyükler için geçerli) miktarı (666.-TL), 10 ay işsizlik ödeneğine hak kazanan işçiye asgari ücretin 1,25 katı (832,50.-TL) ve 12 ay işsizlik ödeneğine hak kazanan işçiye asgari ücretin 1,5 katı (999.-TL) işsizlik ödeneği verilmelidir.

4- İşsizlik ödeneğine hak kazanmada son 120 gün kesintisiz şartı tamamen kaldırılmalı veya kesintisiz ibaresi kaldırılarak bu süre 60 güne düşürülmelidir.

5- Kısa çalışma kapsamında özellikle yurt dışı siparişe bağlı çalışan mermer/seramik,otomotiv ile tekstil sektörü için düzenlemeler getirilmelidir. Örneğin; en az dört hafta şartı esnetilmeli, işyerleri sipariş geldiği süre içinde çalışabilmelidir.

6- T.İş Kurumu kısa çalışma kapsamında internet sayfasını devamlı güncelleyerek işveren ve işçilere yardımcı olmalıdır.

7- T.İş Kurumunca, kısa çalışma kapsamında işverenlik beyan ve belgeleri esas alınarak işçilerin kısa çalışma ödeneklerini en kısa süre içinde almaları sağlanmalıdır.Örneğin uygunluk tespiti başlangıç aşaması yerine bitiş aşamasında da yapılabilir.Başlangıç aşamasındaki tespit fiili duruma yöneliktir.İleriye dönük yapılacak inceleme tespitten çok tahmin olacağı için sonuç aşamasında denetim yerinde olacaktır.Bu durumda süreç hızlanacaktır.

Sonuç:

Küresel ekonomik kriz ile birlikte temelde yapısal bir işsizlik sorunu olan ülkemizde işsiz sayısı öngörülemeyecek şekilde artmaktadır. Günümüzde istihdam sorunu, tüm ülkelerde en önemli sorunlardan biri olmaya devam etmektedir. Bir ülkede üretimde bulunamayanların sayısındaki artış, sadece çalışanların üzerindeki yükü artırmakla kalmamakta, aynı zamanda pek çok ekonomik ve sosyal sorunu da beraberinde getirmektedir.

İşsizliği toplum ve birey açısından olmak üzere iki biçimde tanımlamak mümkündür. Toplum açısından işsizlik, üretken kaynakların kullanılmaması anlamını taşır. Birey açısından ise, çalışma istek ve yeteneği bulunmasına ve çalışmaya hazır durumda olmasına rağmen, kişinin çalışma imkânı bulamamasıdır. Bunun sonucu ise, işten doğan gelirin kesilmiş olmasıdır.

İşsizlik sigortası, bir iş ya da iş yerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına karşın tamamen kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden çalışanlara işsiz kalmaları nedeni ile uğradıkları gelir kaybını kısmen de olsa karşılayarak, kendisinin ve ailesinin zor duruma düşmesini önlemek amacı ile belli süre ve ölçüde ödemeyi kapsayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulmuş, zorunlu bir sigorta koludur. İşsizlik sigortası sosyal devlet ilkesinin de bir gereğidir.

2009 Ocak ayı sonu itibarıyla işsizlik sigortası fonunda biriken miktar 39.1 Milyar TL olmasına rağmen 2002 Mart -2009 Ocak ayı sonuna kadar ödenen işsizlik ödenek miktarı ise 2 Milyar TL�nin altındadır. İşsizlere ödenen bu rakam içinde bulunduğumuz süreç içinde oransal olarak kanaatimce çok düşüktür ve artırılmalıdır.

[1]Ayrıntılı Bilgi İçin Bakınız:Cumhur Sinan ÖZDEMİR-Soru ve Cevaplarla İş Kanunu Uygulama Rehberi (1250 Soru ve Cevap/3.Baskı)2007 Haziran-Adalet Yayınevi

[2]Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine ilişkin uygulama Yönetmeliği 13.01.2009 tarih,27109 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.